逃离外企-第2部分
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曾经在一次培训中，导师让我们做过这样一个游戏：双腿并拢的时候左右摇晃自己的身体…你会感觉到很容易失去平衡；然后双腿分开一定的距离再摇晃自己的身体…你会感觉保持平衡其实很容易。导师通过这个游戏告诉我们，你的延展度决定了你的安全感。这些〃延展〃就是你的专业技能、学识、人际关系网络、经验……
我们来看看几种类型的职业发展，让我们一起思考自己的未来，未来要做些什么，现在要准备些什么。
第一种类型是站在职业金字塔的顶端…至少，沿着这条晋升之路坚持地走下去。这条路确实很崎岖，你也会越走越孤独，并且，你也需要一些好运气。走这条路的人，往往最初的选择就是非常正确的…虽然这也许带着点偶然。在外资企业发展的经理人，能做到高位的，往往有这样的一些特点：有着非常好的教育背景、能熟练地使用英语、第一家进的公司通常就是著名跨国企业、熟悉并擅长运用公司政治。在内资企业发展的经理人，通常通往高位的必要条件是对老板非常忠心或者深受老板赏识，对做市场有自己的一套行之有效的操作手法、擅长学习也擅长整合各种社会资源。
也许他们中的一些人会永远为企业工作下去，他们将是真正意义上一生都献给企业的人。他们和发达国家在战后的那一代人一样，勤奋、忘我地以工作为中心。总监、总经理甚至ＣＥＯ将是他们的目标，而且其中有一部分人也必将达到。
第5节：未来的路（2）
那么他们需要为自己准备点什么呢？
审视近几年来的〃逃离外企〃现象，我觉得很重要的一点是外企经理已经碰到了职业发展的一个〃集体瓶颈〃，而且这个尤以营销经理为甚…再划得细点，是以在总公司以外工作的销售经理为甚。这些销售经理虽然能力大多不错，但是在教育背景和英语能力上，普遍不及总部其他部门的经理，并且多年的〃Ｆｉｅｌｄ Ｓａｌｅｓ〃生涯，或多或少已经让他们有点不适应总部的沉闷气氛，取而代之的是更多的江湖习气。他们的〃逃离外企〃，说到底，是一种对延续职业生涯的渴望。对他们而言，如果要在外资企业继续发展，需要的是以国际化管理风格而不是本地化管理风格来加强自己的工作，并且还需要为自己多做一些继续教育的投资…这些教育也许是ＣＥＩＢＳ（中欧国际工商学院…这是最让外资企业信赖的国内ＭＢＡ学府）的ＭＢＡ文凭，也许是掌握更为熟练地运用英语能力。那么，如果下定决心走时下流行的〃空降〃道路，也许更要做的是对中国本土企业文化的再学习，否则，只能是出师未捷身先死。
一直在内资企业发展的经理，事实上也有被〃杯酒释兵权〃的危险。草根的民营企业也许会在草创时期用很多自身其实有很多缺陷的江湖豪客型的经营管理人才，但是，守〃天下〃或者打更大的〃天下〃需要的是更多专业人才。以前你可以不懂什么是ＲＯＩ什么是ＣＲＭ、ＥＲＰ而照做生意不误，但是，更高的职位需要你的知识也要与时俱进。你要学习网络时代不断被更新了的知识，要掌握不断出现的各种各样的电子工具，指望不懂供应链管理还做营销的时间，恐怕不会长了。
第二种类型是自己创业，做经销商或者是做咨询顾问。
做经销商的路，迟走不如早走。新产品上市的成功可能性越小，做经销商成功的概率也越小。商业渠道的变革，对这条创业之路有着很大的影响。作为商品流通中间环节的经销商，随着渠道变革正在完成一个〃大小小大〃的转变。区域内同类别产品的经销权垄断，是未来发展的必然趋势。私营经销商企业的发展，至今已经有１０多年的历史，近年来的显著特点是专业化和专业垄断加速。未来的区域内每个大经销商将会越来越成为某类产品的代表…这个是卖水的，这个是卖化妆品的，这个是卖打印机的，这个是卖空调的。经销商和制造企业之间的战略合作关系，也将越来越紧密，留给你创业的空间，也必将越来越少。糊口也许是可以的，但是做大，需要的条件实在太多了。生意是会越来越难做的，现在要做大一个新产品的难度要比十年前难太多了。我的不少同行的创业经历也证明了这点，虽然他们在营销上的能力比十多年前走出国有批发企业的第一批经销商们要强的多，但是，最好的机遇显然并没有留给他们。他们也时常戏谑地说自己无非是〃花钱买了份工作〃。小公司的抗风险能力是很弱的，你不长大，就注定要成为商业渠道变革的又一个牺牲品。对于他们而言，通过行业内积累的人际关系网络，找寻机会，找寻突破口做大，成为细分市场区域内的翘楚是很重要的。
那么做咨询顾问呢？说实话，其实做经理的人和做咨询顾问的人是两种截然不同的类型，现在自诩为〃实战派〃的顾问，我个人并不看好。他们或多或少缺乏专业顾问的训练和经验，也或多或少给人以江湖术士的味道。做得好经理的人并不见得一定做好咨询顾问。之所以现在〃实战派〃顾问颇为吃香是和我们的本土市场还不成熟有关的。这种〃不成熟〃你能指望它持续多久呢？我想，尽管你可以骂麦肯锡不懂中国市场，但是，如果本土咨询公司想要做大，他们还是你学习和模仿的榜样。
第6节：透明的天花板（1）
未来，也许你也可以转行，做作家、做企业家、做教师……做什么都有可能，对未可预知的未来，你可以做的是发现自己的兴趣和优势所在，为前景做更多的规划。去学校充电、结交更多的朋友、积累更多的资金，甚至是写更多关于营销、人力资源、管理等的文章。
透明的天花板
我和李白谈了很久。
我印象中的李白，一直是一个以在〃世界５００强〃工作为荣的人。所谓的〃外资企业〃，狭隘的说并非是专指〃非内资企业〃。在业内，〃外资企业〃通常只被定义为美国和欧洲的跨国大公司，甚至就是专指这些欧美的世界５００强企业。这些企业，一般也意味着悠久的历史，优厚的薪酬福利和西方化的管理。这些企业出身的人也通常会被看作是有着良好的职业背景和良好的职业素养的。
李白在和我以前的交谈中偶尔也会流露出对亚洲企业、港台企业以及国内企业的不屑。事实上这也是外企经理们所惯有的优越感。
但是李白今天问我的一句话，让我感到惊讶：〃船长，你对逃离外企怎么看？〃李白能说出这句话，让我不得不重新审视我眼前的这位在世界５００强企业工作了８年的年轻人。
〃我看到有不少人离开了外资企业，去了国内的企业发展。〃李白继续对我说，〃其实我最近一年来也在想这个问题。我以前压根没有想把国内企业作为自己的职业选择方向，但是我看到尽管有些外企经理在国内企业工作得不算很好，但是也有做得不错的，而且这样的人似乎越来越多了。〃
〃那你觉得是为什么呢？〃我反问。
〃也许是〃透明天花板〃吧。〃李白又抽了一口烟，〃就算没有总裁被炒那档子事，就算我现在升到了全国通路营销经理，我这几年来对〃透明天花板〃的感觉也还是越来越明显了。外企是我们做事的地方，却不是我们做事业的地方。〃
〃是吗？〃我拿烟的手微微地颤动了一下。李白说的话，让我想到了很多。
〃逃离外企〃，是一个近几年来职场的热门话题。单个离开的、集体跳槽的，这些年来早已不是什么新鲜事情了。
近年来趋势性的人才由外资企业向本土企业的流动，虽然不像当年微软的吴士宏跳槽ＴＣＬ、ＨＰ的李汉生跳槽北大方正那么轰动，但是，这样的跳槽，却并非是简单的个人行为，他们有着以下几点共性：一是年龄普遍集中在３０多岁，二是职位普遍集中在中层，三是集体趋势性跳槽。这个现象背后的实质，是外资企业和本土企业〃人才战〃加剧的一个具体表现，也更体现了外资企业中的经理人对自己职业生涯的一个再思考和再定位的过程。
在十年左右的时间里，外资企业的经理们随着自己的公司在逐渐成长。在成长的同时，他们也普遍地遇到了具有共性的一些问题。首先是行业内经常说起的〃透明天花板〃的问题。虽然，外资企业也不断地在中国推广人才本土化的策略，但是，真正成为策略制定者的中国人是凤毛麟角的。占据高位的中国人，不是来自港台地区和海外的华人，就是〃海归派〃，大陆本土人才很少有能突破中层的。其次，对经理人的个人能力的重视程度本土企业普遍超过外企。外企普遍以市场导向为主，借助国外成熟的品牌经营的经验和公司管理经验，制定完善的市场策略，经理人要做的，并非是创造，而是不折不扣地执行这些策略。这是成熟的公司管理系统的表现，但是这也迫使很多经理人以打工而不是创新、创造的心态去投入工作。由于人文背景的不同、语言的不同等原因，要让那些官僚的外资企业去听取来自基层的声音是件很难的事情。而本土企业却完全不一样，本土企业缺乏成熟的市场运作经验，基本上是在中国由零开始创建自己的公司与品牌，非常倚重经理人〃打江山〃的能力，本土企业更多地是在靠人才而并非是市场营销、管理的系统在争夺市场份额。当人的因素超过系统的因素的时候，人才的受重视程度和流动也成了顺理成章的事情。
第7节：透明的天花板（2）
〃在外企，中国员工无论英文多好，与外籍员工沟通起来都有障碍；无论职位多高，你都只是一个工具。何况，大多数中国人在外企不可能坐上真正的高位，就像一个透明的天花板，更高更美的天空你看得到却够不着。〃这是一位在外资企业工作多年的经理跳到本土企业工作之后对我所说的话，也是我等曾经在外企工作过的经理人的心声。
在以往，外资和本土的企业几乎是两条平行线，选择了不同性质的公司，就是选择了不同的职业道路。人才的流动也仅局限在中低层，而且也无其他的深意。但是最近几年的趋势性的跳槽，却是思考后的产物，更多的外企经理本着〃想做点事情〃的想法，来到了本土企业。外企〃工作压力大〃之类的说法，只是外行的揣测，实际上对于市场运作而言，本土企业更为真刀真枪，因为在外企，亏损有时候并不是特别有所谓的事情，外企的家底厚，况且有当年的全球利润顶着，实际上很多企业也做好了在中国预计亏损多少年的一个准备。但是对本土企业而言，连续的亏损就是意味着公司的灭亡，经理人不仅需要为那些文字上的各种〃报表〃负责，也要为企业的利润和生存负责。
在过去的几年中，是外企和本土企业人才交流的一个磨合阵痛期，一个个〃空降兵〃的出局，似乎他们的新闻价值超过了他们对企业的真正贡献。但是，我倒认为这种出局并不是永久和本质性的，这就像器官移植会有排异一样。他们，只是两种性质的企业进行人才交流历史上的铺路石，他们是值得尊重和纪念的。
从本土企业的发展来看，他们经过最早的草创期之后，也越来越需要在企业内部建立起一套完善的系统并需要招募更高素质的人才来建设和执行这套系统。虽然在早期，本土企业所期待的外企人才往往是〃救世主〃，但是在经过了几年摸索之后，本土企业也越来越认识到，从来就没有什么〃救世主〃，支持企业良性发展、永续经营的惟有正确高效的系统和高素质的人才。
从外企〃空降〃的经理人的角度来看，他们的心态也变得更为成熟，对本土企业内部复杂的人际关系和更多〃政治斗争〃环境也有了清醒认识。在以前的〃空降〃中，过去的往往只是一个光杆司令，指挥的却是用别人的理念培养出的干部和兵，号令施不动、下级集体作对的情况时有发生。而在这样的险恶环境中，这些空降兵却往往还要担负起拯救企业和变革的重任，这样的结果只有一种，那就是〃出师未捷身先死〃。即便企业需要这样的〃空降兵〃，老板也不会为了一个人而得罪了在企业中占大多数的老人。最近几年这些〃空降兵〃已经很好地调整了自己的心态；他们已经变得不再留恋以往的工作习惯，不再互相称呼英文名字，而改叫〃某总〃；他们已经知道在未获得业绩攀升和大多数员工支持之前进行变革的坏处；他们要么不动，要动就是彻底地来一场人事革命。对于本土企业而言，他们真正也需要的是先进的管理经验和市场营销的技术，而并非外企那些虚有其表的东西。
外企经理人〃逃离外企〃的背后，也反映出了本土企业的快速成长，他们已经或者正在逐渐地成长为能和世界著名企业在中国市场上抗衡的力量。高薪挖取外企的经理人，无非是外企人才本土化策略的一个逆向思维。受到全球经济不景气的影响，中国的外企近年来也是普遍萧条，而本土企业却基于中国国内经济的高速增长而驶向了快车道。近年来，外企的薪水水平已经逐渐被本土企业所逼近，不少优秀的本土企业更是不惜血本开出了远高于外企的薪水来吸引优秀的人才。他们购买的除了优秀的人才以外，还有这些人才所深谙的外企的管理和市场营销的系统经验。
李白的故事
第8节：李白的故事
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