[管理]职业经理人的变革经历-第37部分
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李卫重在建立一种对流程负责的横向沟通、平级监督的做事机制，而林总则希望李卫事无巨细都管到位，强调的是一种对上负责制的官本位机制。对流程负责的横向机制强调对事负责，而不管例行例外工作上司经常越权插手过多的官本位机制会造成对人负责而不是对事负责。
李卫和林总两种不同的工作态度其实是中西两种管理思想的差异，李卫的行事作风更接近于外资企业的做法，林总十多年在小农思想以及众多国营企业人员的包围影响下，形成的计划经济思想与李卫的市场经济思想的差异，是一种官本位思想和做事思想的差异，这其实也是两者价值观的差异。
辞职书批了后，林总心里不知怎么想的，突然又感觉好像是李卫背叛了他，心里产生不平衡，于是斥责比2月份更多更厉害了，每次斥责都会将话题转移到改革上，不过，面对每次指责，李卫都不争辩，最后一个月，没必要弄得那么僵，可是林总看到李卫不作声，更以为李卫理亏，唉，人啊！李卫越确信自己的选择没有错：什么前世的兄弟？任正非说，越是艰难困苦的时候，越能检验人的道德与良知，在困难面前，在众人都把利风萧条淡季的责任往我身上推时，在员工士气最低落时，甚至在你也一味责难我时，我心中的精神压力无比巨大，我心中有段时间不是没打过退堂鼓没傍徨过，但我最后依然把你真正当成前世兄弟而奋力挺住没有退缩离开，在众人面前将你的责任揽在自己身上承担，但你在利益面前，只考虑一己之私，在患难的时候，不是共同承担风雨，而是推卸责任甚至不惜雪上加霜，患难知人心呀！
人，只有在患难中才能见真情！在掌声中送来鲜花未必诚心，但在寒风中送来棉衣定是真意！李卫算是切切实实体会到了，生活真是所好大学！
3月份，老板自己又私下去客户长联公司谈调整报价的事，虽然铝料涨了很高，但客户听到加价，还是不开心，拿着一个产品要罚利风的款，林总回来在会议室拍桌子，指责李卫的改革有问题，体系有问题。李卫把单拿来一看，这些产品不是客户IQC验出来的，而是客户在生产线上挑出来的，是不是客户弄伤了也不知道，而且不良率是千分之二点三。从事过铝合金铸造行业的人知道，铝合金铸造与电子行业是不能比的，在铝合金铸造行业千分之二点三的不良率是非常非常低的，虽然说品质不良得自己先检讨，但这次明显是客户利用这事作为砝码不想加价，派个下面的人去谈判就行了，非得要老板出面，而且报价的事让营销的人去谈，品质的事让品质部的人去谈，两者分开就不会导致这种情况了。马副总在一边又呱呱叫：“我不知道老板要去，如果我去，我将如何如何……”李卫很讨厌这种事后诸葛亮放马后炮：“那你现在也可以去挽回呀！”李卫找了一下此客户的投诉记录，只在去年3月份有过一次投诉。
2月，公司柴油用了6车，而以前是5车，林总又跑到李卫处发一通脾气，李卫只好又给他解释一翻：“公司2月有半个月开了10台铸造机，以前最多开7台，从现在看来，2月之后开始订单会猛增，如果不提前将毛坯铸造好，后面的加工会成为瓶颈。”
3月，两个小客户追货追到林总那里，林总又发了一通脾气。
……
当一件事发生错误的时候，不追究个人责任是不对的，但过分追究个人责任却没有什么价值，追究责任只是一种手段，而不是终极目的，让责任人有一定的疼痛感即可，却不能让责任人一直痛到失去知觉，哪怕你再也不想用他。很多事情一丁点问题老板也大发脾气，变革时期岂能一点问题都没有？有些问题是行业萧条所致，有些问题是改革阵痛造成，有些问题虽然发生但比以前有下降趋势，不管怎么样，出了问题李卫从来不推却，都会根据轻重缓急主动去安排解决处理，但老板总是不分青红皂白，一眼盯在细节里出不来，一叶障目过份钻进牛角尖里，出了任何问题就只知道发脾气、骂人。
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《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》 第62节
《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》 第62节
作者： 青原樵夫
李卫心想，林总何时能先了解情况后再发脾气？十多年来，利风没长大，就是因为这种专制作风压制了下属的发挥，骂多了，下属就不敢承担责任，因为做事多的人错也多，老被骂的话，大家就都尽量少做事了，有什么事也不敢做决策了，什么事都去请老板决策，结果弄成一个企业只有一颗脑袋，而且这颗脑袋每次进行的决策还不会记录，结果今天的作法和昨天的又不一样，程序制度全打乱了，重复性的问题自然就多了，企业中基层的人自然就成了一帮不动脑筋的混混，老板就一天到晚开动“灵活”的脑筋，结果老板一天到晚骂下面的人笨，却不知下属的这种笨正是自己培养出来的。十多年了，利风没长大，根源在林总，不是他不聪明，是太精明了，心胸不够。
李卫自己都感觉这几个月被林总骂笨了，灵感智慧创造力急剧下降，长期被这样责骂，强制压抑了几个月，内心已经落下了一定的阴影，要调理好需要花一翻功夫！李卫可从来都很自信自己天赋悟性极佳，连老板都佩服李卫的悟性极高，很多李卫不懂的技术问题，老板在和客户讲解时描述不出来的设计原理，李卫却能从其他角度举一反三用通俗易懂的语言解释其设计的原理给客户听，可不能在这里将这种天赋扼杀掉，如果一个自信心不强的人，相信这几个月一定被林总骂得极度自卑，乃至一生都在自卑中度过。如果长期在这里做，只怕自己有一天也会变得像这些老员工一样“笨”。辞职后李卫才感觉更轻松一些，离职后李卫静下心调养了整整三四个月，才恢复七八成。
3月份，林总到肇庆考察，回来后又说肇庆的投资环境不错，将来考虑到那里投资，这么重大的战略，今天明天说变就变！到一个新地方就说一个新地方投资环境好。
3月份，在途订单发神经一般猛增到900万，有史以来最高，林总问李卫：“你以前不是说可以做到500万吗？3月份可不可以做到500万？”李卫回答：“大家刚刚过完年，又从淡季松懈的情绪下提升，不可能有那么快，会有一个梯度，3月份可以做到400万，4月份可以做到450万，在5月份可以做到500万，如果品种少批量大，可以做到更高。”
3月中旬某天，林总突然开心地回来，告诉李卫，选好了总经理，李卫估计林总有两个人选：一是斯玛特的黄经理，二是他原来说的那个顾问，但选择那顾问的可能性更低，因为以林总的性格，他疑心病太重。李卫到企业，特别是后两个企业，都是非常忠诚的，可是林总疑心病都这么重（前世的兄弟都疑），他还能相信谁？所以估计只会在熟人中选择了。
果然如此，是斯玛特的黄经理。确定好黄经理后，林总打算将张晓杰提拔为副经理，叫章承楚回来担任品质副经理。李卫叫林总最好征询一下黄经理的意见。
24日，黄经理到公司，先熟悉一下工作，李卫打了一份详细的工作清单，介绍了一下目前的情况和重点要跟进的事项，以及介绍了一下各部门经理的优点和缺点。晚上，老板召集所有主管以上人员到酒店吃饭，一为李卫辞行，二为黄经理接风。
林总对李卫说，以后让李卫做利风的顾问，酒醉三分时，又对李卫说：“我们以后要多联系，我们是前世的兄弟，以后也许还有合作的机会。”
不管林总说的是真是假，不管将来林总和谁合作，李卫都希望林总将来能从内心深处真正自我反省顿悟，而且心胸宽广真诚对待部属，对于自律敬业积极责任心强的部属能给予一定的尊重，而不是嘴巴上说说而已，在他没有彻悟之前，李卫是不会轻易再和林总合作的。打了一年交道，他还是比较了解老板，老板缺少自律，出了问题都会将自己的责任往别人身上推而缺少自我反省。一个公司如果高层只知道一味指责员工，员工一味指责高层，而不会适当的躬身自省，这个公司肯定扯皮推卸责任厉害，自我反省是要从上到下都进行的，否则，有些人不断自我反省，有些人却不断变本加厉得寸进尺推卸责任，长期这样，自我反省的人又不是圣人，心胸又不是无限大，最后肯定心里压抑难以平衡导致强烈反弹。
在最后一个月中，只有林总对李卫进行指责，除了陈经理知道李卫离职的原因外，其他人一概不知，李卫也从不在背后对部属抱怨上司，而且，经常在部属面前鼓劲，讲黄总的好话。在其位时李卫会尽心尽力，但一旦离开时就会放下一切。
以前的李卫，对林总是非常的坦承，有什么想法都推心置腹和林总沟通，可是经历了几个月林总不停的带成见的指责训斥，李卫什么话都不想对林总说了。李卫辞职的真正原因，林总也未必真正清楚。
3月31日，产值统计出来了（31日盘点），421万，因为Bluechip退换货特别多，扣除退货，实际产值398万，如果不是因为Bluechip这么多的退换货，3月份可以做到450万。3月份，伏特狮的货只做了6000套，只值10多万，伏特狮的订单3月下过来了，4月开始大量生产，李卫相信，4月份有新模，完全可以做上450万，5月份绝对可以做上500万，这一点李卫是充满信心的。
4月初，林总亲自给客户发表声明：
利风公司原总经理李卫先生，在完成了利风精英团队的组建之后，功成身退，于4月7日离职，新任总经理由品质控制专家黄行策担任，希望贵司能一如既往支持利风的工作。
日期：2007…11…29 14：27：47
五、改革回顾
回首一下利风一年的改革历程，李卫认为还是有收获的，自己有了一定的成长，没有做总经理和做过总经理，思维方式与感悟是不一样的，如果不是林总下半年对李卫这样多的成见，即使将来离开利风，李卫都会对林总一辈子铭记在心。但是去年下半年林总的做法，让李卫心寒，再好的感情也经不起这样无休止带成见的指责训斥。
最后几个月林总的训斥和指责，让李卫吸取一个教训：对于不同的人，批评指责是不同的，有的部属可以骂，有的部属可以批评，有的则只能点到为止，人是有思想有性格的，管理不同的人必须使用不同的方法。对于自律、敬业、积极、责任心强的部属，这种人较有自知之明，通常点到为止即可，即使要批评也必须就事论事，而不能一味带成见地责骂，否则，长期如此会将真正责任心强会做事的人逼走。李卫在会议室多次被林总当众拍桌子骂，传得整个公司上下都沸沸扬扬，导致一段时间谣言满天飞。
李卫相信，其他公司总经理也会被老板批评，但一定不会经常性的和带有成见的这样公开被责骂，华为任正非脾气是有名的暴臊，但对孙亚芳还是比较尊重的；富士康郭台铭脾气大，但对陈伟良、戴丰树也不会如此带成见的斥责，陈伟良当年主导三十亿美元的光通讯凤凰计划搁浅，郭台铭并未多加责怪，认为这是大环境不景气使然。结果郭台铭花了三十年才创造出营收四千亿的鸿海，而陈伟良后来只用两年就创造出营收过千亿的手机事业群，能力高低立判。
李卫的智慧创造力在这几个月中简直降到人生最低谷，甚至造成心理阴影。李卫脾气也大，也拍过几次桌子训斥过部属，但只有在部属扯皮扯得实在不像话时，李卫才会训斥人，大都就事论事，不会带有过多成见和翻旧账；部属在违反制度的时候，李卫会毫不客气严厉毫不留情地批评；但是如果创新做错了事，李卫则很少批评，只是逼着部属尽快解决，老板怪罪下来自己也尽力承担。这件事让李卫吸取一个教训：选择老板很重要，老板学历低不怕，但心胸要宽些，至少心胸不能小过自己，要先舍得付出，要么就要有一定的人文修养。
自己得好好休息几个月，辛苦了一年了，李卫相信，经历过利风一年的变革历程，自己有了更多的经验收获，如果再到一家中小企业，处理问题会更得心应手。但自己付出的代价也是巨大的，一是身心非常疲惫，上半年是身累心不累，睡一觉起来仍是激情满怀，下半年则身心都很疲惫，难怪屈云波从科龙离职后调养了四年；二是在这种经常带成见的斥责下自己虽然忍耐力增强了，但缺少以前的大气，看来恢复起来还需要几个月。
在利风一年的改革当中，李卫认为自己对利风的贡献有几点：
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《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》 第63节
《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》 第63节
作者： 青原樵夫
沉淀了一批优秀的人才，这是最主要的，包括一帮经理和优秀的工程师、主管，这些人大都有大中专学历和本行业数年工作经验，而且都比较年轻，在25～40岁之间，正是有经验又有冲劲的时候，又经历过李卫管理思想、理念的洗礼及大规模的培训，基本上能融合在一起，如果李卫再呆一年，李卫相信凝聚力会非常强。
量体裁衣，建立了一套非常适合利风品质管理体系和行政管理体系，沉淀了很多以前一片空白的基础性技术资料，使个人的经验沉淀为企业的经验，并对基层员工也
