冲突与变数-第10部分
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湎拗疲Ｊ且蠹柑炷诮桓澹谧嗪芸欤那楹芙粽拧Ｓ龅礁细遄拥那榭觯兔挥辛耸奔涓拍睢３税疽梗苣┮膊荒苄菹ⅲ炀妥诘缒耘员撸考涞酱ζ搪烁髦植慰甲柿稀Ｎ┮坏男菹⑹峭矸购笤诒龉菹旅嫔⑸⒉剑惺焙蛄庵址潘啥疾荒苡小＝鹩蠲飨杂行┩逊ⅲ雌鹄此氖舷拢导手挥腥濉⒘辍＝鹩睿�27）说，这些年太劳累了，精神上一直处于一种紧张状态。
同时，公务员的职业发展空间在现有体制下并不透明和规范，充满了变数。金宇（27）面临着从副处到正处的升迁，但没有决定是留在现在的处里，还是调到其他处。金宇（27）有很多想法，希望能在某个领域的工作上施展自己的才华。对于现在的工作，他感觉有些枯燥。但现在的业务已经非常熟练了，毕竟积累了几年时间，如果转到其他领域，有些可惜。我问他在兴趣和业务积累之间如何选择，他说其实并没有选择，机关里面的工作安排有时不会太多考虑个人的兴趣和事业设计，主要还是要看领导的意图。几个月之后再次和他联系，得知他在所在的处里被提为处长，代替了升迁为副局长的原处长的位置。
尤军（23）大学毕业后在区委机关里的四年时间一直是科员，平调到街道办事处一年之后提到副科级。市里曾下文要求，所有街道办事处的副处级干部年龄必须在三十岁左右，而当时区里这种年龄段的副处级干部只有十几个，处于青黄不接的处境，所以尤军（23）得以被推荐参加了全区的选拔考试，通过后担任了街道办事处的主任助理，后来转为副主任。他把自己能提到副处归结为政策机遇，否则还很难预料自己能否被提上来。这并不是个人能力素质的问题。当时和尤军（23）一起到区机关工作的大学生有十几个，四年的时间里没有一个人被提拔，都在科员的位置上原地踏步。他分析说：问题出在机关里的中间层次。虽然现在有些领导是从大学出来的，但那时候在机关掌握实权的都是兵团或者是军队的专业干部，这个中间层次很顽固。下面层次的就是我们这些从学校直接过来的，人数很多，机会很少。后来大环境变了，区领导对人才发展战略也比较重视了，我们这些科班出身的处境才好些。在机关发展的变数，不是单纯业务能力和个人努力所能控制的，多种因素对公务员的发展都产生重要影响，特别是人际关系。而这种机关人际关系的把握，需要长期沉浸其中才能深刻体会，并运用自如。张兵（26）谈起如何平衡工作和在职读书的问题时说：在机关单位能否游刃有余，关键是在原单位的地位如何。这种地位并不只是职位如何，这个地位是综合性的。首先是你的人际关系，中国的现实就是这样，看你在司局里人际关系能不能摆得平。其次，就是业务能力，能不能“罩”得住。如果业务能力都不够强的话，你再要学这个学那个的，领导对你肯定有意见。我感觉自己还能“罩”得住。第三，工、学矛盾处理的技巧问题。这个跟工作经历有关系，如果你的工作经验不到那里，好多东西只可意会、不可言传，否则教你都教不会。好多老同志就会这么给你说，机关的事情一定要慢慢悟。我在原单位的氛围还是可以的。另外，公务员的职业发展原则上空间很大，但实际上具体到个人这种空间并不是无限的。尤军（23）对此深有体会。他刚到机关的时候，对于机关里的奥妙一直懵懵懂懂：后来慢慢地和同事、朋友聊天，自己体会，才知道很多东西，现实是很打击人的。对于自己的前景，尤军（23）并不表示乐观：如果没有太大的变数，我觉着前景并不是太好，这也是比较现实的看法。如果没有很强的个人背景，没有不同寻常的工作实力，在官场上不是很容易，最多到副局、正局就到头了。我现在到了副处，从副处到正处，从正处到副局，这是两大坎。如果这两大坎不顺的话，（升迁）时间会比较长。如果在发展中有什么转折、机遇，那还可以，但机遇是可遇不可求的。对于他所说的“背景”，尤军（23）解释说：我说的背景有几种。一种是父母、岳父母这种血缘、裙带关系，其他的个人交往关系不算。还有交易的，这种在地方上比较盛行。或者有利害关系。有的甚至凭借男女关系。这些都是比较现实的。如果有这些关系，发展还是比较快。但是这四种我一样都沾不上。我追问他有没有想过要争取主动去“沾”上一样，他笑了，说其实自己并不是没有这种机会，但很多情况下是不愿意利用这些机会，这和骨子里的清高有关。随着多年机关生活的磨炼，虽然这种清高都已经被深深地隐藏在内心，但它总在一些关键时刻影响着自己的举动和决定。尤军（23）还提到其他一些影响在机关发展的个人背景，比如学校出身：这种出身到了中层就会感觉出来，高层同样背景的人在感情上就会自然和你比较近，会特别关照一下，反正提拔谁都是提拔。他专门提到两三所大学在政府机关部门里的人脉网络。
第二部分：内在冲突灰色地带
利用体制资源（无论是显性的交易性权力寻租，还是隐性的拉关系、办事方便等形式）获取个人收益，一直是公务员最受非议的方面。“吏”是做事和管事的，不管“吏”的大小，都会有一些管事的权力。即使不是自己直接管的，也可以在体制内形成一个网络，大家相互关照，彼此呵护。关键是，这些事不是个人的事，是公共事务。对他来讲轻而易举、举手投足的事，可能会影响到许多资源利益的分配走向。自己揽小工程的韩娟（12）给我讲到她一个朋友的老公：他就是某某区的一个派出所副所长，已经很牛很牛的啦。他一个月两千块（工资收入）撑死了，一年就是三万块钱的工资水平吧，但是他的生活水平并不低，含金量至少有几十万。即使我们一年挣二十万，可能有些东西也没有他们好。我们什么东西都要自己去花费，但他经常有朋友请吃饭，也不能叫利用职权吧，友情关系嘛。他经常可以出入一些很高档的场所，生活档次水平很高，还根本不需要花自己的钱。你说这能算他贪污吗？很难算吧。你如果要查他有多少钱，他没有多少钱。这个派出所副所长并没有多少工资收入，按她的说法似乎也没有什么不正当收入，但生活质量很好，丝毫不亚于她自己家的生活水平。这么多人想给这个副所长交朋友，应该不是纯粹的友情关系。陈明（17）讲到现在的权力寻租，道出了其中的奥秘：现在管事的人也越来越小心了，不是说只要你给我多少钱我就给你办事，他会考虑相互是否知根知底。很多人都是先和你交朋友，业务上的事根本不谈。时间长了，相互建立了信任关系，什么事情都自然好说。朋友圈子都是盘根错节的，一圈又一圈，说不定哪天认识的朋友在将来就能用的上，真正有头脑的人对这种事情不会太功利。有时候，“吏”不在大小，而在于能管的事恰到好处。在建筑公司工作的沈智（11）就很有感触：我们一个建筑处的处长，可能还不如一个片警呢，不一定要带“长”的（作者注：指领导职位），关键是那个片警管的是哪个片。如果你管的这个片是地方，比如马上要拆迁了，你刚好是这个片的片警，又跟开发商很熟，那你的好处就可观了。做中学老师的华林（21）前两年要从外地调来人事关系和户籍，对到机关办事感触颇深。这些调动对于华林的意义重大，比如把人事关系调过来，就可以在单位评职称，可以分房子，可以拿到很多应该拿的补贴。户籍同样重要，没有户籍孩子上学要交一大笔赞助费。华林（21）曾为调动折腾得身心俱疲。很多明明能办的事，有些部门却找借口不给办；很多明明是这个部门的事情，结果有几个部门都插手进来，哪家不过关都办不成。接触的都是部门的基层工作人员，态度还算和蔼，但就是不给你办事。华林（21）感叹说：“还是利益在里面。”最后，经人指点，终于托人破费办好了这些事。
四坚持与逃离
公务员的形象并非都是负面的。很多人在提到公务员的时候，特别是直接接触到一些公务员的时候，感觉他们有些人有能力、有抱负，是政府体制改革的希望。当我敲门进尤军（23）的办公室的时候，他正在安静地读书。他说这些年一直在坚持读书，思考。对于长期在基层工作，尤军（23）认为：假如要朝一个目标奋斗的话，需要很多条件，基层经验就是其中一种。很多事情在高层都是碰不到的，在基层东西就比较多，什么事情都能遇到，什么人都能碰到，经历就是财富嘛。在将来走到高处的时候，这种基层积累的经验会显出优势，就是所谓的后发优势吧。当然，在这种自信的话语里，我们也能听到隐隐约约的无奈与忧虑。能力与抱负有没有施展的空间和机会，并不是“尤军们”个人能把握得了的。
机关单位不是铁板一块，在改革中也在不断地发生变化，比如机构改革中的机关单位事业化，甚至机关单位市场化，职能和单位编制模糊化等。何京（24）所在的科技园区在编制上属于事业单位，名义上属于“参照”公务员待遇。但他的工作性质和通常的党政机关干部没有什么区别，各种待遇几乎完全相同，任用上仍然属于党务组织部门管理，所以本研究把他归入公务员的类别。他这种模糊的、甚至矛盾的身份只有在当前中国机构改革过程中才会出现，体现了部分传统机关单位向市场方向转变的趋势。另一个特点是市场对公务员的吸引力逐渐增强。比如张兵（26）在1996年从部队复员，他在选择职业时曾经把企业作为首选，因为他认为企业更有活力，更有自己发挥的空间，更可以获得直接的经济回报。只不过考虑到家庭需要，最终选择了机关单位。有调查显示，近年来政府部门公务员的流失率在加大。专栏
工资激励功能弱化，制度外收入混乱摘自某内部调查报告。
一是国家规定的工资水平总体偏低。近几年来，尽管机关事业单位干部的工资水平有较大提高，但与企业同类人员相比，
仍有较大差距。越是经济发达地区和大城市，越是学历高的人，差距越大。住房、医疗、教育等改革政策出台以后，机关干部支出有较大增加，部分年轻干部生活比较困难。
二是补贴津贴混乱。一些地区和不能的津贴补贴五花八门，有的超过国家规定工资的1~3倍，基本工资的功能得不到发挥。据统计，上海、广东、浙江三省市，基本工资只分别占收入的18％、21％、30％。
三是地区、部门收入差距拉大。2002年上海市机关干部人均收入为65220元，云南为人均12984元。2003年广东省厅级干部的平均收入是贵州省同级干部的四倍。同一地区不同部门也不相同。据财政部2002年对公安部、税务局等八个执法部门津贴补贴的统计，国家质检总局年人均23448元，最高人民检察院年均为8100元，相差15348元。北京市比中央机关人年均高12444元。
四是职务消费失范。有的同志反映，有的干部公车私用，各种招待费及健身、娱乐消费等失去监控，成为财政支出的一个漏斗和黑洞。
第二部分：内在冲突专栏
中央部委公务员流失情况摘编自王虎、蒋明倬：《公务员流失报告：中央部委3年流失人才千人》，载《21世纪经济报道》2003年9月10日版。
离开中央国家机关1年以来，肖成的生活跟以前大不一样了。上班时间推迟到了9点，但是不再有班车；大多数工作可
以自己做主，但是忙得每天时间都不够用。最重要的改变是，工资单上的数字比以前多了10倍。肖成现在是北京一家葡资公司的行政部主管，他的工作性质与过去差别很大，工作内容也多了不止10倍。
肖成说，促成他下决心离开的主要原因是，那时他已经晋升到副处长职位2年了，可是考察一下机关里的环境，至少5年之内变化不大。就他自己的背景来说，机会其实并不是太多。
近年来，像肖成一样选择离开的公务员，在中央国家机关越来越多了。根据人事部一份名为《中央国家行政机关公务员流失问题不容忽视》的调研报告统计，自从机构改革、人员定岗以来，从1998年到2002年，在人事部抽查的21个中央部委共流失本科学历以上公务员1039人，占同等学历公务员总数的88％。
人事部的统计情况表明，公务员流失在各方面都相当不平衡，外语、国际经济、国际法、国际金融、国际贸易、涉外审计等涉外专业的人才流失相对严重。例如，外交部流失人员共164人，其中外交业务类136人，占83％；文化部共流失22人，其中外语专业人才13人，占总数的59％。“这或许跟市场对外语专业需求大、外语人才更容易将专业优势转化成市场价值有关。在目前的市场环境下，他们获取更高收入的机会显然多一些。”毛寿龙说。
相应地，跟这些专业相关的机关，成为流失最突出的部门，如原外经贸部、外交部、中国人民银行、审计署等分别流失158、157、107和88人。而在一些对专业性要求比较严格的部门，如教育部、信息产业部、财政部、原经贸委、知识产权局、建设部、科技部等流失也比较严重。
在这些流失公务员中，35岁以下年轻公务员流失的情况尤
为严重。例如外交部的流失人员中，35岁以下的占了80％；原外经贸部从1999年到2001年的3年中，有123名青年公务员流失，占同期录用大学毕业生总数的728％。
这些年轻人员具有相当好的知识结构，其中很多都是高学历人才和业务骨干，有的刚走上领导岗位不久，有的甚至是某项工作或涉外谈判的核心成员。从发展趋势上看，处级公务员和有硕士、博士学位的公务员流失的比例越来越大。例如原外
