人力资源全案_ansi-第13部分
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的能力。近年来，测试的质量和水平有显著提高，许多组织，包括一些国内最大规模的组织，正在回归到某些测试中来，把测试当作一种有价值的、具备可预见性的工具。现在，市场上可以买到数千种的测试工具。
为了选择合适的候选人进行面试，企业在前期经常举行各种类型的测试。这些测试就是我在本节要讨论的部分。当候选人的首轮或第二轮面试结束后，情况逐渐明朗，经理们要作出最后的判断（例如，推荐信调查），此时有些企业会进行一些更加综合、范围更广、也很费钱的测试和审核，我在第8章将讨论这部分内容。有些测试，如药物检测，可以在聘用过程中的任何时候进行，所以这方面内容我在本章和第8章都会谈到。
如果你要对候选人进行测试，请记住，不能单独挑选候选人进行测试。测试的内容必须与工作有关，而且应该面向申请同一职位的所有候选人，或某个特定的部门或业务单元内招聘的所有职位的全部候选人。例如，你要在所有申请叉车操作工这一岗位的候选人中间依次进行叉车操作能力测试，那么，申请该职位的所有候选人都应参加相同的测试。依此类推，你也可以制定一项政策，要求所有财务部门的候选人，因为将来工作需要经手现金，因此都要接受信用调查。归根结底：只要测试的规则很清楚、有文件可查、与工作有关并持续实行，你就可以根据具体情况（并非是全公司范围的）定制你的测试政策。
无论你选择哪类测试，任何测试都应该至少满足下列要求：
测试必须针对候选人必要的工作技能展开。
测试必须和工作绩效正相关。
测试不涉及差别影响（你的行为本意不在歧视，但造成的后果与歧视相同。见第2章）
测试不应对残疾人造成障碍，残疾人也有权公平地参加测试。
如果测试未能满足这些要求，势必违反企业必须遵守的反歧视法律法规。
寻找合适的测试
测试是简单的工具，旨在评测候选人的某些方面或素质，包括技能、知识、经验、智力或——备受争议的——性格（或心理素质）。首先，你要对目的心中有数，你想要了解候选人什么方面的信息，然后选择合适的测试工具。
由于测试工具种类繁多，要想找个合适的工具不是什么大问题。二十多家测试服务机构共推出2000多种的测试。你可以查阅两本参考书——《测验出版目录》（TestsinPrint）第2卷和《心理测验年鉴》（TheMentalMeasurementYearbook），这两本书都是内布拉斯加大学林肯分校（UniversityofNebraskaLincoln）的布罗斯学院（BurosInstitute）（wwwunledu/buros）出版的。
你还可以借鉴其他资源，如地区政府或非营利性的就业机构，他们甚至可以帮助你完成测试。本地大学的商学院也能提供测试材料，或至少为你指明方向（或为你牵线搭桥，帮你联系一名专家，手把手指导你完成测试）。猎头公司常常举办诸如计算机软件水平之类的测试。
水平考试
测试什么？测试申请人某项工作（例如，文字处理）的水平如何，或他掌握某领域知识的丰富程度。
什么时候使用？水平考试旨在测试申请人所具备的工作能力，当某项工作（通常与贸易有关）对某种能力有基本要求时，这种测试非常有用。
可靠吗？一般来说，非常好。这种类型的测试在工商界历来颇为奏效。
能力倾向和能力测验
测试什么？测试申请人学习并执行某项工作的能力，以及他对与工作有关的技能或任务的学习能力或潜力。这种测试分为以下三类：
心理能力：这是对智力、语言推理、知觉速度等的测试，有时被称作认知测验。
典型范例：每年美国大学招生时进行的SAT考试。
机械能力：这是对机械原理的理解和空间知觉的测试。经常测试申请人对机械原理在滑轮和杠杆中应用的区别。
运动神经能力：测试申请人完成某个肢体动作或使用某些感知的水平和/或能力。例如，美国海军测试每一个新兵辨别不同音调的能力。获得高分的新兵将被安排到声乐学校学习。
什么时候使用？能力倾向和能力测验申请人学习或执行某项任务的能力。无论你是单独使用，还是和其他测试一同使用，都非常有帮助，许多组织，包括政府部门，在甄选候选人时都受益于这种测验。美国劳工部的就业服务处开发出了一个通用能力倾向成套测验，雇主们均可使用。
可靠吗？一般说来，只要不违反任何一部反歧视法律，测试是非常完美的。（你必须确保聘用决策是依据测试结果制定的，并未对EEO的法律中所保护的群体不利。）
性格和心理测验
测试什么？测试申请人的某种性格特征，如自信心、适应性、性情或稳定性。这组测验也包括兴趣量表，能够反映测试者的兴趣及其性格特征与某一特定职业的相似程度。这些量表一般都很长，有时附带经过精心设计且复杂的打分键，不同的得分指向不同的性格概述和特点。目前可以使用的能力倾向/风格的测试有很多，从迈尔斯·布里格斯性格类型测验表（MyersBriggsTypeIndicator）（MBTI）和NEO人格问卷（NEOPersonalityInventory）到霍根人格问卷（HoganPersonalityInventory），以及其他更多可以在线获得的调查问卷。在选择性格问卷或其他类型的测试时，你必须非常谨慎，一定要确保你选择的测试是合法的，并适合你的招聘岗位的需要。
什么时候使用？这类测试用于发现要成为成功的员工——或是失败的员工所具备的性格特点。由于员工性格是其绩效产生的一个因素，尽可能地发现申请人所有的性格特点，将有助于预测该申请人未来的工作业绩。
可靠吗？问题的答案取决于你所问的人。这些测试最初是用于诊断精神障碍的患者，即使是为此目的——也为技术熟练的专业人士所使用——这些测试还有待进一步发展。一个重要问题就是，测试的结果并不总是很清晰，有时还需要通过专家进行解释。如果你的评估流程中需要这方面的信息——例如，你正在为企业的某个特定任务的团队招聘员工，或你招聘的职位对候选人的某些性格特点要求很高——你可以采用这种性格问卷。但是，请注意，如果企业在甄选候选人的过程中使用这种测试，其评估过程的主观性可能为企业招致一场法律风波。请与法律顾问共同商讨此事。
可靠吗？尚待实验证明，目前与笔迹分析法的效果类似。
身体检测
测试什么？测量个人的健康和身体状况，或进行某项特定工作的能力。
什么时候使用？根据工作任务的要求设立适合的体质要求。但是，先给你打个预防针，按照联邦法律的规定，上岗前要求提供体检或医疗检查证明是非法的。由于你有可能利用身高或体重的信息作为歧视的借口，除非身高（或体重）是企业招聘职位的真实需要，你不能向申请人询问身高或体重的数据。如果这种检查要求是合法的，你可以检查申请人的身体灵敏度或能力，但你要妥善安排，确保申请同一职位的所有申请人参加相同的测试。（例如，如果某项工作要求员工提起一定重量物体，你可以测试申请人提起某重物的能力。）但是，在你决定某项工作需要具备某项体格专长或能力之前，请记住，在国内，已有许多消防局因体检而受到指控，且原告诉讼成功。最好先请教你的法律顾问。
可靠吗？这取决于谁来做检测，不过，一般说来做得都不错。
药物检测
测试什么？通过检测申请人的尿液，判断其是否非法使用毒品或违禁药品。
什么时候使用？滥用药品不但费钱，也浪费时间，影响工作，并可能引发偷盗行为。药检旨在检测申请人是否滥用药品，是合法的检测，并能有助于遏制申请人滥用行为的进一步发展。对于某些职位来说，上岗前进行药检是强制规定的。某些职业的员工——例如校车司机——依法必须进行药检和酒精检查。事实上，职前药检在一些行业已非常普遍，不是什么新鲜事了。但是，请记住，如果你要进行药物检测，必须提前给予所有申请人书面通知。你不能对检测本身进行评论，并必须对检测结果保密。你必须通知检测结果呈阳性的申请人。隐私政策使得检测受法律保护。在检测开始前先和你的律师沟通。
可靠吗？如果是通过一家有资质并有声望的实验室进行检测，结果是很准确的。但是，狡猾而/或老练的药物滥用者可能通过一段时间的戒除来消除毒品的残留，或使用其他药物掩盖毒品的痕迹，有时候会侥幸逃脱。
关于药检的更多内容见第8章。
诚信测验
测试什么？评测个人的诚实和诚信度。这些测试一般涉及一些道德范畴的问题——当员工看见同事窃取公司财物时，他该怎么做？或在测试中包含一些能反映申请人行为准则的问题——看申请人是否能够遵守简单的制度并保守企业秘密。
什么时候使用？当雇主需要判断申请人是否能够胜任一个可被信任的岗位时——比如，处理现金或保卫公司财物。这种测试的本质在于发现那些极不可靠的人，即便是公司的饼干桶，都不能放心地交给他。但是，请记住，诚信测验的内容必须与工作有关。你不能询问申请人的债务状况或信用评级（违反了《公平信用报告法》）的问题。测试必须不偏不倚，不得带有种族、性别和年龄的偏见。如人格测试和心理测试的情形一般，这些测试非常敏感，具有法律上极大的风险，需要考虑许多有关隐私性的问题。在启动这类测试时，向你的律师咨询。
可靠吗？取决于测试本身。研究结果表明，有些测试的结果很可靠、没有偏差，而有些则不然。
测谎仪（谎言测试仪）测验
测试什么？通过测量人在压力状态下生理反应的变化，例如血压上升、汗液增多、体温升高等，来检测人们是否在说谎。
什么时候使用？雇主为了确保某些机密岗位的安全性，在招聘员工时，测试候选人对自己的背景叙述是否真实。
可靠吗？这取决于你问的是谁，特别是取决于询问者。大多数专家认为，只要不是被测试的人为了修改仪器的测量结果服用任何药物，一台合格的测谎仪通常能检测出普通人的谎言。问题是，一个没有是非观念的反社会者反而能打败测谎仪，顺利通过测谎。在美国，人们对测谎结果不完全信任，没有一个法院接受测谎结果作为法律证据。请注意，1988年通过的《员工测谎保护法案》规定，禁止私有企业——除某些特殊情况外——使用测谎仪，不得对员工使用，也不得对求职者使用。（顺便提一下，这个法律规定对于其他用于测量诚实度的仪器，例如，声音紧张度分析仪，也同样适用。）依据法律规定，即使是让申请人做测谎试验也是不允许的。
远离测试纠纷
下面是一些建议，让你在测试时安然度过困境。
搞清测试的目的，是评估什么特性或信息，确保这些特性和聘用标准有本质的联系。
对所有测试服务商的信誉进行仔细审核。要求服务商提供执照的有效期。
再次审核测试的公平性，没有非故意的情形发生，对所有人群都一视同仁。
检查测试本身是否得到权威机构的认证。
网络。与可能参加过测试的同事、生意伙伴或其他企业的人们交流，了解测试的准确性。
有时候，本地的大学或组织能提供帮助，评估测试的专业性。可以找找他们。
联邦法、州法和本地法对测试严加限制。在你开始任何一种测试前，咨询法律顾问。
最后一句忠告：记住，企业要对所有的测试最终负责。你要认识到，EEOC将在线测试视同为笔头测试。你必须准备好，对你使用的测试工具进行解释，你所采用的测试都是与工作有关的，并为工作所必需。
关于测试以及其他评估方法的详细内容，见第8章。
电话面试：进一步缩小范围
当你从众多的简历中精挑细选，好不容易找出最有希望的候选人之后，安排一次电话面试，使你能进一步敲定最后的面试名单。罗伯特·哈夫（RobertHalf）国际公司最近一次针对企业主管的研究报告显示，58％的受访者表示，在招聘面试前先进行一次电话面试非常重要。
在给候选人打电话前，再仔细回顾一下候选人的简历和求职信，标出你的问题。这时，你的脑海里可能浮现出一个非常贴合企业需要的典范，从所有申请人中脱颖而出。以下是一些不错的提问：
“请简单介绍一下你自己和你的工作履历。”
“你对这份工作的哪方面感兴趣？”
“你的工作技能？”
“什么样的办公环境能让你充分发挥水平？”
估计一下，要同求职者顺利完成一次电话面试要花多长时间。通常需要15到30分钟：
普通的电话面试花15分钟，如果你想对候选人有个深入、全面的了解，以便对其任职资格有个初步的评判的话，就需要30分钟了。
如果毫无原则、漫无目的地问，电话面试的时间非长即短。关键是要紧紧围绕你准备的问题来问，公平地比较所有的候选人。
如果打电话过去，候选人不在，你需要电话留言，告知第二天她需要在什么时间段（早上，或下午2点至5点间等）回电话给你。这种安排也是对候选人一个很好的初步测试——候选人如果没能按时打电话来，或没有通过其他办法联系上你，同你约定下一次的安排，说明候选人对职位缺乏兴趣，或缺乏信誉。
CD光盘中的表单
拒绝信。
本章提要
今天的面试“竞技场”面面观
错误面试五宗罪
面试前的准备
热身——自我介绍
精于Q&A的艺术
15个措辞尖锐的问题（以及对答案的解释）
