千年管理思想探源-第6部分
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第一次世界大战之后，资本主义世界进入经济危机周期。1929～1933年，1937～1938年的经济危机，是资本主义历史上最深刻、最持久的一次经济危机。资本家极力摆脱危机。为实现一种新的“平衡”，资产阶级学者们一方面对传统的经济学理论进行思考，一方面对泰罗的科学管理理论在管理工人方面的效能进行思考。结果是，在经济学方面，凯恩斯主义兴起，为资本主义持续发展开出了药方；在管理学方面，梅奥开辟了人群关系和行为研究的新方向。
111缪斯特伯格的管理思想
雨果·缪斯特伯格，出生于德国但泽市，心理学家和工业心理学家，工业心理学的创始人之一。他的《工业心理学和工业效率》于1913年出版，书中强烈要求加强管理的科学性，呼吁应更好地理解和运用心理学成果于工业上，并提出以他的工业心理学为出发点的提高效率的建议：首先是将重点放在个人身上，其次是强调效率，最后是如何应用科学管理方法。
112缪斯特伯格的贡献
雨果·缪斯特伯格在管理思想发展上的巨大贡献是：（1）通过对人的行为进行研究成为提高工作效率的一种管理方法，成为管理科学的一个新分支，工业心理学成为人们都能接受和欢迎的观点。（2）他认为在科学管理中涵盖了工业心理学，它们是相辅相成的，否则就达不到提高效率的目的。（3）工业心理学研究的是诸如疲劳、职业指导、考核和工作安置等内容。
113丹尼森的管理思想
亨利·丹尼森在泰罗协会和美国的管理协会工作，积极参加美国和国际的管理活动。他的主要管理思想是：（1）重视管理中人的因素，通过提高职工的积极性来提高生产效率。（2）主张自下而上组织设计的方式，组织原则的灵活应用取决于对人的行为的深入了解。（3）创办交换管理信息的组织，在1924年创办“制造业者研究会”，总部设在波士顿。其宗旨是为各个企业可以相互交流经验而提供方便。
114梅奥与霍桑实验
霍桑实验是一项以科学管理的逻辑为基础的实验。第一个回合是从1924年11月至1927年5月在美国国家科学委员会赞助下进行的。第二个回合是从1927年至1932年由美国哈佛大学教授梅奥主持。整个实验前后共分4个阶段，后面3个阶段的实验是在梅奥的主持下进行的。其实验的目的主要是为了解决第一阶段实验所发现的问题。
115车间照明实验
“照明实验”的目的是为了弄清楚照明强度对生产效率所产生的影响。这项实验前后共进行了两年半。但是实验的结果是无法确定改善照明对于工作的效率有什么积极的影响。梅奥敏锐地指出，解释霍桑实验秘密的关键因素是“小组精神状态的一种巨大变化”，即对实验者的关心使他们有一种参与实验的感觉而高兴，是效率提高的重要原因。
116继电器装配实验
福利实验目的是找到更有效控制影响职工积极性的因素。实验表明：产量上升源于职工积极性的提高，是由于职工与研究者之间有一种融洽的人际关系。这说明调动职工的积极性，人际关系比福利措施更为重要。这种可以自由地发表意见、得到关心的工作环境使得工人感觉到自己受到了重视，士气和工作态度也随之改进，从而提高了产量。
117访谈实验——大规模的访谈计划
这个实验在1928年9月到1930年5月不到两年的时间里，研究人员对工厂中的两万名左右的职工进行了访谈。根据分析，人们认识到，工人由于关心个人问题而会影响到工作的效率。所以基层管理人员必须成为能够倾听并理解工人的访谈者，能够重视人的因素，与工人相处时更为热情，更为关心他们，这样才能够促进人际关系的改善和职工士气的提高。
118群体实验
群体实验的目的是要证实在以上的实验中存在着的一种非正式的组织对工人的态度的重要影响。工人当中存在的自然形成的非正式组织（群体）的职能在于，对内控制其成员的行为，对外保护其成员，使之不受来自管理层的干预。他们有自己遵循的行为规范。
119霍桑实验的新发现
越来越多的管理实践证明，霍桑实验是一个具有划时代意义的实验。它证明对于一个结构复杂的大型组织来说，成功有赖于全体成员的齐心合力。人们要寻找一个和谐的相处环境。它在管理思想史上占有重要的地位，是管理思想的一个伟大的历史转折，给管理学的发展开辟了一个崭新的领域，使行为科学成为管理学的一个重要分支。从此管理思想进入了一个丰富多彩的新阶段。
120管理学家梅奥
乔治·埃尔顿·梅奥出生于澳大利亚的阿得雷德，是美国的著名管理学家，在管理思想发展史中有着特殊的地位。曾任美国艺术与科学院院士，是早期的行为科学—人际关系学说的创始人。其著作有《工业文明的社会问题》和《工业文明的人类问题》等。
121人际关系学说
通过霍桑实验，梅奥和蒙特斯伯格建立的人际关系学说为解决当时资本主义的社会问题提供了一条较好的思路。人们终于发现人群中的一些内部规律，并提出与当时流行的泰罗科学管理不同的新观点：（1）职工是社会人。（2）企业中存在非正式组织。（3）新型的领导能力在于提高职工的满足程度。
122梅奥的“社会人”假说
梅奥提出了人际关系的重要性。这是一个经理人员是否成熟的重要标志，也是一个组织是否有效的重要标志。对于社会人来说：（1）重要的是人与人之间的合作，而不是人们在无组织的人群中互相竞争。（2）所有的个人主要是为保护自己在集团中的地位而不是为自我的利益而行动。（3）人的思想和行动更多的是由感情而不是由逻辑来引导。
123霍桑实验的影响
1948年，美国成立了全国性的工业关系研究会，1949年，该学科被定名为行为科学，1953年，美国政府拨款，委托哈佛大学、斯坦福大学等高等学府从事行为科学的研究，形成了一系列的理论。理论的研究和发展促进了企业管理人员重视人的因素，强调了人力资源开发，注意改善企业内部人际关系，注意使组织的需要和成员的需要协调一致。行为科学成为现代西方管理理论的一个重要组成部分。
124关于行为科学理论
行为科学研究有许多流派，各个流派研究的侧重点不相同，归纳起来可分为个体行为研究、群体行为研究、领导行为研究、组织行为研究等几个部分。人是环境的产物，但却不是环境的奴隶，人是管理过程中问题的问题、关键的关键、根据的根据、原因的原因。整个系统的管理效果，实质上就是对人的管理效果的综合体现，是对人性的认识深度的外在表现。
125个体行为的研究
人是组成组织的最小单元，也是组织活动的具体执行者和组织活动的基础。因此，研究人的基本行为规律是构建组织模式的基础。最主要的是解释支配人的行为的动机是什么，并从中寻找出如何激励人的积极性的基本原理。因为动机与激励的程度不同，人的工作成绩也是不同的。
126人类需要层次理论
亚伯拉罕·马斯洛是一位著名的心理学家，他在1943年出版了《人类的动机理论》。他在管理学上的主要贡献是进一步发展了亨利·默里的人的需要分析，提出了人类的基本需要等级论，即需要层次论。他把人的各种需要归纳为互相作用的五大类。
127人类需要等级图
128生存关系及发展理论
克莱顿·奥尔德弗在1973年提出了一种关于需要和激励的理论。他指出：人的基本需要有3种：（1）生存。（2）关系。（3）发展。这3种需要并不都是与生俱来的，有的需要是通过后天学习才形成的，而且人的需要并不一定严格地按照由低到高的次序进行，是可以越级的。管理人员应该了解职工的不同需要，以便激励和控制职工的行为，实现组织的目标。
129激励—保健因素理论
赫茨伯格是美国心理学家。于1966年出版《工作和人的性质》一书，并首次提出激励—保健因素理论。他把企业中有关因素分为满意和不满意因素。不满意因素是指一些不满和消极的情绪，即保健因素。满意因素可以使人得到满足，适合人的心理成长即激励因素。在实践中，职工的不满都是属于工作环境或工作关系方面的问题，如果改善这些情况，就能消除不满，维持原有的工作效率；激励促进人的积极性不断提高，使个人有更好的表现或提高劳动热情。
130期望理论
美国心理学家弗鲁姆于1964年出版了《工作与激励》一书，提出了期望理论的主要观点，即得出人们在工作中的积极性或努力程度（激发的力量）是效价和期望值的乘积：
M=V×E
式中，M表示激发的力量，V表示效价，对工作目标有用性（价值）的评价，E 表示期望值，工作目标能够实现的概率估计。期望理论指出，当行为者对某项活动及其结果的效用评价很高，而且估计自己获得这种效用的可能性很大，那么领导者用这种活动和结果来激励他就可取得良好的效果。
131综合激励模型
波特和劳勒的综合激励模型，表明人们在工作中的积极性不只受到一个因素的影响，积极性与影响因素不只是存在简单的因果关系。管理者应通过制定周密的计划，利用目标管理方法，借助合理的组织结构和明确的工作责任制，把努力—成绩—报酬—满足这个有机的过程贯穿到自己的具体管理过程之中。
132成就需要理论
美国行为科学家麦克利兰于1966年在《促使取得成就的事物》一书中提出了成就需要理论。他认为人类有3类基本激励需要：对权力的需要、对社交的需要以及对成就的需要。麦克利兰指出，高成就的需求者是人类的精华。大多数中产阶级通常具有以下特点：（1）希望有能独立解决问题的工作环境，以便发挥这方面的才能。（2）只要有了这种环境，不必再提供其他方面的激励，也能积极地进行工作。（3）只有在靠自己的能力解决问题时，才会感到成就的满足。
133麦格雷戈的X理论
管理的难度在于如何准确地把握人的本性。社会心理学家格拉斯·麦格雷戈在大量研究的基础上提出了人性假设X理论，并以X理论为指导思想总结出管理工作的要点。
134麦格雷戈的Y理论
Y理论对人性的假设是根据人性本善的思想，所以以Y理论为指导思想的管理工作要点是：（1）企业管理要通过有效地综合运用人、财、物等要素来实现经营目标。（2）人的行为管理，其任务在于给人安排具有吸引力和富有意义的工作，使个人需要和组织目标尽可能地统一起来。（3）鼓励人们参与自身目标与组织目标的制定，把责任最大限度地交给工作者，相信他们能自觉地完成任务。（4）外部的控制、操纵、说明、奖罚，绝不是促进人们努力工作的惟一方法。应该用启发式代替命令式，用信任代替监督的方法来促使人们既为了组织目标也为了自己的目标而努力工作。
135埃德加·沙因的4种人性假说
美国行为科学家埃德加·沙因在1965年出版的《组织心理学》中对人性进行了归类，并提出了4种人性假说。假说给管理者提供了一个比较好的坐标，这也是对管理思想的一个较重要的发展。
沙因的人性假说一
理性经济人假说（相当于X理论）的主要内容是：（1）人是由经济诱因来引发工作的动机，其目的在于获得最大的经济利益。（2）经济诱因在组织的控制下，因此，人被动地在组织的操纵、激励和控制下从事工作。（3）人以一种合乎理性的、精打细算的方式行事。（4）人的感情是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制人的感情。
沙因的人性假说二
社会人假说的主要内容是：（1）人类工作的主要动机是社会的需要，经过与同事之间的关系可以获得基本的认同感。（2）工业革命和工作合理化的结果，使工作变得单调而无意义，因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。（3）非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人的影响更大。（4）人们最期望于领导能承认并能满足他们的社会需要。
沙因的人性假说三
自我实现人的假说（相当于Y理论）的主要内容是：（1）人的需要有低级和高级的区别，其目的是为达到自我实现的需要而寻求工作上的意义。（2）人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，以便富于弹性，能适应环境。（3）人们能够自我刺激和自我控制，外来的激励和控制会对人产生一种威胁，造成不良的后果。（4）个人自我实现同组织目标并不冲突，而且是一致的。在适当的条件下，个人应调整自己的目标使之与组织目标配合。
沙因的人性假说四
复杂人的假说的主要内容是：（1）每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机不但是复杂的而且变动性很大。人的许多动机安排在各种重要的需求层次之上，这种动机阶层的构造不但因人而异，而且同一个人在不同的时间和不同的地点也是不一样的。（2）一个人在组织中可以学到新的需求和动机，因此一个人在组织中表现的动机模式是他原来的动机模式与组织经验交互的结果。（3）人在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式，在正式组织中与别人不能合群，可能在非正式组织中能满足其社会需要和自我实现的需要。（4）一个人是否感到心满意足，肯为组织出力，决定他本身的动机构造和他同组织之间的相互关系，工作的性质、本人的工作能力和技术水平，动机的强弱以及与同事相处的状况都可能产生影响。（5）人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同的管理方式做出不同的反应。
136多维博弈人性假说
多维博弈人性假说以人的有限理性为基本前提，提出“博弈人”的概念，认为管理行为人不仅�
