[管理]职业经理人的变革经历-第4部分
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徊煌讯认凳灰谎肿芑岣趾欤衷诶缫荒瓴到�4000万，如果利润率达到10％，也有400万利润，5％的分红就是20万，一年下来总收入也有30万，人不能太贪心，所以就要了10000的底薪。
林总决定给12000的工资，但伙食住房等补贴都含在里面，因为生产总监给的工资是7000，马副总的工资是6000，但是马副总还兼老板弟弟公司的一个职务，每个月另有3000的工资，所以马副总一个月工资实际有9000，而总经理比副总只高1000元说不过去。
李卫不太喜欢和人比工资，他觉得自己满意就行，不过自己要求的10000元加上房补伙食等，距离12000元也相差不大，于是接受了并向林总道谢。
李卫也给老板一个建议，现在是讲究团队的时代，一个企业光靠老板和总经理是不行的，对于公司的骨干员工，应该也有适当的分红进行激励。老板说他正好也有这种想法，两者不谋而合。
接着谈到何时可以上班，李卫说按正常手续要一个月，但林总希望李卫越快越好，李卫心想得回去和上面商量，不过，李卫以前曾流露过离开的想法，薛副总也为人宽厚，李卫看能否争取两周内辞职过来，估计上层不会为难自己的。于是告诉林总下周一给回复，争取尽快过来。
李卫没想到面试总经理这么简单，以前自己去应聘部门经理时，一些公司还弄些逻辑推理测试、个性测试、职业性向测试之类的，弄完后又搞车轮战几个人轮翻上阵，或者小组集中面试，总之得好好折腾一翻。
李卫估计加入利风后肯定在组织结构上要进行一次变革，所以想先在利风讲一堂关于《组织结构的设计》的课程，为将来组织结构变革打好思想基础。
林总通知人事部，半小时内集中主管以上人员到会议室。
人到齐后，林总发言：
“我最近这两三年一直在找一个人，但一直没找到合适的，今天，李卫先生和我下午的一翻谈话，让我感到惊讶，30岁的年龄有这种思想深度、广度和敏锐的洞察力，非常不简单，本来我是招聘副总经理的，和李卫先生沟通了两个多小时之后，我决定把总经理的位置让给他，我只担任董事长和模具设计的职务。我们企业要做大做强，光靠我一个人是不行的，需要一个团队，所以，今年开始，我会拿出一部分的利润出来，给骨干员工分红，希望大家齐心协力共创辉煌。”
林总发完言后，李卫打开手提电脑，就《组织结构的设计》对管理人员进行一次培训，这个教材是他自己编制的，PPT还没做完，当初编制这个教材主要就是针对原来公司的组织变革，所以非常有针对性，内容包括：
•；组织结构的作用
•；组织结构的主要形式
•；组织结构与业务流程的关系
•；组织结构的设计原则
•；组织结构的设计方法
•；组织的变革
•；高新技术企业的组织结构
包括组织结构与流程、组织结构与考核、组织结构与信息沟通的关系等等，李卫花了两个多小时讲完之后，李卫让大家把资料拷贝回去，同时让大家思考一下，公司目前的组织结构存在哪些不合理之处，李卫心想，经过这次培训，以及一段时间大家的思考，将来组织变革所受的抵制应该会大大减轻。
之后的变革发现，虽然组织结构设计遭受了相当的抵触，但此次培训的确有一定效果，如果没有那次培训，可能抵触会更大。
讲完课后，林总一定要请李卫去吃饭，两人选了附近一家中餐厅，一边吃一边聊，非常投机。
回到家里，李卫仍抑制不住兴奋难以入睡，工资薪水还在其次，关键是他终于找到一个可以发挥能力的舞台，他相信这是他职业生涯的最后一站，他希望利风可以成就他做事业的梦想，可以达到共赢的结局。
李卫星期一回公司后提出辞职，虽然薛副总不是很情愿，但毕竟比较宽容，人往高处走，既然给不了更大的舞台，就绝对不能成为扼杀人才的刑场，薛副总答应招聘到HR经理做个交接后就让李卫走，至于总经理助理的职位，薛副总和樊总商量后，樊总打算邀请他一个同学来担任。李卫心里一直对薛副总有种愧疚，他想，要是薛副总是老板多好呀，这么宽容的心胸。所以李卫在担任总经理的过程中，如果部属有更好的发展平台，他通常不会去设置障碍阻挠，尽量在对公司影响最小的情况下成人之美，李卫以前就不会在离职时刁难下属，薛副总的这种宽容，更强化了他的成人之美之心。
李卫是在2005年4月1日正式加入利风的，林总通知李卫，4月1日早上7点半钟公司全体员工集合，宣布一下对总经理的任命，希望李卫能早点赶到。李卫那天早早起来，7点一刻就赶到了。
林总在早会上发表了热情洋溢的讲话，大致意思就是以前管理水平差，交不出货，成本高，品质差，现在引进了人才，希望大家同心协力云云。
林总讲完后，让李卫发表讲话，李卫也讲了几句鼓舞士气的话，林总叫生产总监马凌利讲话，马总监摇摇手表示没有话讲。讲完话后，林总给李卫颁发聘任书，并叫李卫和生产总监马凌利一齐来合影。
李卫总觉得那天好像没看到马副总，后来有一次老板娘和李卫交谈时才知道，原来马副总是个“经常迟到分子”，马副总刚加入公司时，曾说：“员工打什么卡呀，我们在国营企业从来不打卡。”看来，他的自律性比较差。
日期：2007…7…19 8：47：49
第三章、利风的现状
一、初步摸底
粉刷办公室、买办公家俱、拉网线、买电脑，忙活了几天，李卫不时也到各处走走，了解一些情况。
过了几天，李卫从人事部门拿到一份管理人员花名册及人事档案，给他们布置一个作业：
•；画出自己部门的组织结构图。
•；写出自己的工作职责和权限。
•；写出自己部门当前工作中存在的主要问题、瓶颈和困难。
李卫要求他们三天内完成，到时会花30～60分钟和他们一一进行沟通，以便日后能逐步解决这些问题。
李卫一看到花名册就笑了，一个小小的400人的中小制造企业，就有董事长、总经理、副总经理、财务总监、财务总监助理、生产总监、主任、副主任、主任助理、主管、主管助理，各种各样的助理就有10多个。这么多官，哪有人做事呀，不扯皮才是怪事。
李卫找来人事部的许主管和靳副主管来了解怎么会有这么多助理？总监助理是什么职级？主任助理是什么职级？主管助理是什么职级？
得到的回答是：如果主任、主管忙不过来，就设一个助理，至于各种助理是什么职级，连他们也弄不清楚。看来，这又是典型的因人设岗。
李卫看也问不出个所以然，就排好《沟通日程表》，叫他们发下去。
一天，老板娘过来和李卫说：
“明天我也抽个时间和你谈谈那些管理人员的情况，以及他们的性格。老板这个人脾气很大，经常对他们发脾气，所以下面的人有事都不会跟他讲，他听不到下面一些真实的信息，所以我和你讲一下。”
李卫欣然同意，第二天，老板娘过来，告诉李卫：
品管主任张晓杰，以前在内地教小学，来这里从模具学徒做起，后来做CNC主管，他人比较聪明，但每次学到一点什么技术，总借此来要挟老板加工资，担任品管主任一年多。（老板在李卫面前对他的评价是，此人有点砝码都会用到尽。）
生产主任王兴国，太强硬霸道，是从加工主管提拔上来的，而加工部门的流动率最高。
技术主任马祥安，是老板的徒弟，能吃苦负责，不善于沟通，脾气很大。
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《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》 第7节
《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》 第7节
作者： 青原樵夫
技术副主任楚士忠，典型的老好人，从来不得罪人，他的承诺很少做得到。
出纳郑香草（张晓杰的老婆），好学，但很粗心。
财务总监助理张涛，人聪明，但总喜欢教训别人，指责别人的不是。
业务主任秦立章，脾气大，把很多客户得罪了。
财务主任方朴风，能力不足，去年10月份的账还没做完，不过月底就要离职了。
……
李卫一一听着，并简要地做了记录。最后，老板娘重点谈到马副总：
马副总是2003年4月加入公司的，以前与老板打了10年的交道，以前一直在内地国营厂工作，后来到珠三角一个企业做过技术经理。马副总是老好人，从不得罪人，而且经常带头破坏制度，比如：
吸烟，而且经常叫管理人员到他办公室聊天吹牛吸烟，弄得那些主任、主管有事没事跑到他办公室吹牛、聊天、吸烟。
不打卡，加入利风时说员工没必要打卡，因为国营企业就从来不打卡。
经常迟到，而且经常找厂里的人一起打麻将，打到很晚第二天也不请假，而且跟他一起打麻将的管理人员也堂而皇之不来。
经常公车私用，因此欠司机人情，所以司机根本不是出去公务也给司机签卡还司机人情。
老好人，从来不得罪人，下面有人违反制度也不处罚。
排挤人才，以前有一个经理章承楚，写了很多制度，但都被马副总破坏了，而且闹成对立的帮派，把章承楚逼走了。
……
老板娘曾经建议老板炒掉马副总，但因为老板和他有10年的交情，所以老板一直舍不得炒他。
李卫也简要地做了记录。
过了几天，李卫发现老板娘没有歪曲马副总，一些管理人员，没事就跑到马副总办公室抽烟聊天，烟雾绕绕。
李卫来了不到一周，品质部主任张晓杰打电话给李卫，斯玛特的品质系统经理黄行策大概10点过来给利风的管理和技术人员培训《潜在的失效模式及其效应分析（FMEA）》。斯玛特虽然是个香港的贸易公司，但还是利风一个比较大的客户，听林总说这个公司的人综合素质还比较高，黄经理主要负责供应商辅导这一块。
李卫听说过黄经理，就是他给林总提供的人才网站信息，林总数次给李卫提起过，所以李卫对黄经理也心存感激，早就想见见他。
黄经理9点半左右过来，他看起来大概有三十六、七岁的样子，看起来比较稳重的那种类型。一进来，林总就非常开心地迎上去，看来他们私交不错。林总给李卫和黄经理相互介绍了一下，李卫主动和黄经理握手，并对他向林总提供人才网站表示感谢，双方寒喧了一阵。
10点，培训开始，管理人员都来参加，黄经理将学员分为三组，一组组长是品质主任张晓杰，二组组长是生产总监马凌利，三组组长是品质主管贺步高。李卫在第一组，马副总和技术主任马祥安在第二组。
黄经理讲了一个多小时，就要学员们实际操作和讨论，由组长将讨论结果写在白板上，并到讲台前进行讲解。一天的课下来，李卫发现，马总监和一个工艺工程师心不在焉，还有一个主管在打瞌睡，其他人大都比较积极参与。
各组讨论的结果也出来了，轮到组长上去讲解了，一组组长张晓杰上去讲解，黄经理不时加以点评；轮到第二组，生产总监马凌利不愿上去讲，推着马副总去，马副总不去，马总监又推着马祥安去，大家都催着马总监快点去，最后马总监就是把马祥安推上去了。李卫看了，心里想：这个马总监怎么回事，不就是讲解一下嘛，即使讲错了也没什么关系呀，我们第一组也有没做对的地方，这没什么丢脸的，碰上麻烦就推别人上台，看来他的责任心可能有问题。
经过一天的培训和沟通，黄经理和李卫熟了起来，下午培训完了，黄经理和李卫聊了起来，黄经理说：
“利风有很多混日子的人，不换思想就换人，今天的培训各个人的表现你看到了吧？该杀的就要杀！”
“是啊，我一直在留意大家的表现，我会观察一段时间，谢谢你今天的培训，还是收获良多的。”李卫本来想留黄经理吃晚饭，但黄经理要赶回去，就送黄经理下楼了。
日期：2007…7…20 8：53：09
二、应付认证的ISO9000体系
这几天，李卫不时抽空看一下公司的ISO9000程序文件和行政制度，看累了就去巡查一下工厂。李卫发现，公司的制度没有任何编码规则，公司各个部门各种式样的小印章非常的多，三角的、圆形的、椭圆的、方形的，扇贝形，梅花形的，大的小的，不一而足。哪个主管主任头脑一热，就发个通告或写个制度，盖个自己部门的印章张贴下去。
李卫有一段时间专门研究过国内有关劳动方面的法律法规，发现各种法律、法规、法令、地方法规、通告、通告的通告，多如牛毛，缺少科学的编码规则，自然导致法律、行政法规、地方法规、政令之间的衍接性、严谨性、周密性大打折扣，最后就出现法律法规打架的情况，法律法规都打架，说明存在很大缺陷，系统性不足，其执行力自然要打折了。
李卫再看了一下公司的ISO9000文件，发现第三级指导性文件除了加工规范和检验规范，其他基本没有，没有工装夹具、刀具、模具、量具、测具、检具等使用与保管规范，没有工序作业指导书和工序检验指导书，没有品质控制计划（或QC工程图），更不用说新项目开发计划书、新项目进度检查表了，企业里最重要的三级指导性文件，基本来说是一片空白。
而第二级程序文件，非常简单，职责与权限一笔带�
