人力资源全案_ansi-第18部分

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　　　　往候选人以前工作过的企业发函或发送Email的办法也不甚有效。即使推荐人有回应，他们绝对不可能像他们说的那样直言不讳地写下来；而能够回应的企业也大多不会准时，这将极大地增加你失去一名优秀的潜在员工的机会。
　　　　同推荐人沟通的最好方法是打电话。打电话使得你能够在对方回复某个关键问题时，及时提出你对其回复不解的问题，从而进一步得到确认；而你也能通过电话那头的语音语调判断出对方热情的程度。
　　　　利用你的关系网进行调查
　　　　你可以不必仅通过候选人以前的雇主进行推荐信调查，你可以通过你自己的朋友圈或熟人——例如，你的律师、银行家、会计师或者训犬师——那些对候选人掌握第一手资料的人们，从他们那里获取信息，他们一般不会像候选人的前任雇主那样的不情愿，反而会愿意直言相告。但是，要站在公平的角度看问题。如果你从朋友那里得到有关候选人不好的方面，试着再从其他渠道进行确认，从而确保你所得到的信息不是某个人的所谓“酸葡萄”之言。你可以向候选人的推荐人询问是否还有其他知情人的姓名，以便获取进一步的信息。
　　　　在线调查：谨慎行事
　　　　技术的进步和越来越先进的在线调查工具使得通过互联网进行推荐信调查的方式越来越普及。由于越来越多的机构保存记录并建立数据库方便雇主们进行查询，这种在线调查方式无疑会不断发展。人力资源管理协会（SHRM）的报告显示，由于学校以及其他颁发证书的机构运用先进技术保存记录，查询学历证明的信息变得更加容易。造成在线调查的使用增加的另一个原因是目前的人力资源和人事管理系统中整合了在线调查的功能。随着在线调查的标准化程度越来越高，这种整合使得查询处理时间更加快捷。（见本章“通过背景调查发现事实真相”部分的内容）
　　　　现在，几乎所有有电脑的人都听说过，如果想知道某人发生了什么事，用“google”搜索一下该人的名字即可。一些雇主也会通过博客和诸如Friendster、Facebook的网站查询候选人的信息。我的建议是：要谨慎行事。虽然这种查询方式成本低廉，效率很高，但是你必须要看到，你从这些渠道所发现的信息可能是不正确的，或与你的本意是毫无关联的。在作出聘用决策时，利用某人的数字“指纹”是不合法的。同时，法律也限制雇主通过监控面试过程进行推荐信调查。在线推荐信调查应该是作为传统的调查方式的一种补充，而不是替代办法。这是因为传统的调查是通过仔细挑选受访对象，从而得到对候选人的工作质量和专业水平的评估；网上调查并不能取代这种人为的评价。如同我在下一节中所阐述的那样，许多的在线数据库的信息并不准确，而且一些调查方式需要得到候选人的允许，并需遵守相关的法律规定。
　　　　关于发往候选人前任雇主的推荐信调查信的模板见CD光盘。光盘中还包括各种不同的信息披露授权表格。
　　　　通过背景调查发现事实真相
　　　　越来越多的企业意识到，如果在员工上岗前不对其进行足够充分的评估，将会给未来埋下隐患，从而开始对上岗前的员工进行背景调查。背景调查比推荐信调查更进一步，企业之所以采用全面调查，是因为雇主相信通过调查，他们能够更加确信候选人的真实情况的确与其本人所表现出来的情况相符；换句话说，通过推荐信调查，你可以从候选人的前任雇主那里证实该人选所取得的成就和个人专长（见前一节内容），而通过背景调查，你可以更深一步了解候选人的其他方面的情况。
　　　　背景调查的内容有很多种，取决于招聘的职位以及雇主对于评估候选人时最关注的方面。目前，主要的调查包括：
　　　　犯罪记录
　　　　受教育记录/学历证明
　　　　证书和执照（例如CPA）
　　　　信用记录
　　　　驾驶记录
　　　　体检
　　　　药检
　　　　工伤记录
　　　　越来越多的网上调查机构宣传他们能够在非常短的时间内为企业完成背景调查。这种服务着实很诱人——对于小企业来说尤其如此，原因在于他们缺乏资金，靠自己完成调查。
　　　　但是，还有一个问题。
　　　　即使许多调查机构的服务听上去很廉价易行，但要让全面调查能够实现其目的，成为有实际意义的活动，却是件很复杂的工作，谈何容易。许多这样的服务机构过分简单化了调查所需要做的工作，并淡化了报告以及测试结果不完全或不准确的可能性。
　　　　背景调查之所以复杂，由许多因素导致：
　　　　没有一个集中的信息来源：对你来说，目前没有哪个单独的、国家性的信息中心可以提供绝大多数的背景调查。这听上去可能会让你吃惊。例如，犯罪记录是在各个州或县自己保管，而有许多州或县在保管这些信息时并非通过计算机管理的方式。
　　　　数据可能有缺陷：另一个问题是可靠性。即使是最全面的调查，其结果常常有瑕疵或不完整，不准确率超出雇主们的想象。当马里兰大学的研究员在研究屡犯率时，为了挖掘更多的信息，他们聘请一流的调研机构收集弗吉尼亚县的120名囚犯的记录，而调研机构竟然发现其中64名囚犯没有任何犯罪记录！
　　　　需要再测试：在评估候选人时，是否要对其进行背景调查的一个决定因素是调查的次数。学历证明核实一次即可；然而，药检或犯罪记录调查总需要重新做。
　　　　法律规定：造成背景调查的复杂性加剧的一个助推器是联邦法的规定以及州与州之间都各不相同的州法。因此，当你想咨询某类调查之前，你都先得询问你的律师。
　　　　技术跟不上：虽然技术的进步使得背景调查更加便捷，但要想获得可靠的数据，其困难程度大大超乎大多数的人的想象。从表面上看，通过互联网背景调查变得轻松许多，让人们忽略了数据本身的质量和完整性。许多记录还无法通过计算机搜索，只能通过纸单据进行查阅。而且许多数据库虽然建立起来了，但是不常更新。
　　　　做还是不做？这是个问题！
　　　　正像你所看到的那样，要进行背景调查可不是件简单的事。但是，这并不意味着背景调查的方式不好，如果运用恰当的话，它可以成为很有用的工具。是否要进行背景调查主要取决于企业的性质和招聘的职位。联邦法和州法规定，某些工作必须要进行背景调查，你别无选择。但，对于大多数职位来说，是否要进行调查，雇主说了算。
　　　　你需要仔细斟酌如下问题：
　　　　这个职位的曝光度高吗，例如一位将来要处于公众的视线之下的企业高
　　　　层管理人员或什么人？
　　　　这个职位会和孩子们或公众打交道吗？
　　　　你是否对这个候选人抱有怀疑的态度？
　　　　这样的问题还会有很多，关键是，背景调查对企业或招聘职位来说是否是必须或合适的，在这方面没有什么固定的规则或通用的标准。除了法律规定要进行的调查，其他的调查你说了算。同样，你不要以为人才派遣公司会做背景调查。大多数的人才派遣公司并不会例行这种调查。如果必须要做，人才派遣公司很可能会让你同专业做调查的公司直接联系。虽然人才派遣公司擅长于人事方面的工作，但他们对这种类型的调查并不在行。由于调查本身的复杂性，你需要一家确实专业做调查的企业来操作。
　　　　单是组织安排和法律上的问题不足以决定你是否做背景调查。企业做调查后如果获取的是错误的信息，这将对企业产生不利影响（除了花费的时间和成本之外）；但是如果企业没能经过充分地调查而失去理想的候选人，也可能会惹上麻烦。无论如何，做与不做由你决定。
　　　　究竟底线在哪？
　　　　由于背景调查很麻烦，你需要行家来帮你完成。在仔细考虑过所有的因素之后，如果你决定对候选人进行一次背景调查，那么应该雇请第三方的调查机构进行调查。这不仅仅是因为这种彻底的调查对于非专业人士来说是很艰难的，还因为法律条款常常不为普通人所了解和理解，你也需要调查机构帮你度过法律的雷区。例如，法律明确规定了你在进行背景调查时，哪些信息你在做聘用决策时可以用，哪些你不能。因此，最好的方法就是聘请一家专于此业务的公司。
　　　　关键一点是你应该做到心知肚明。如果要正规地操作，背景调查比多数人想象得要复杂许多；而只是为了“面面俱到”进行粗浅的调查是不可能得到准确有用的信息的。这就是为什么你在做背景调查时必须设定目标，并根据企业的特定职位的需要来进行。
　　　　报出令人心动的offers
　　　　当你下定决心，圈定出最后的人选，你也许认为这下你和其他决策制定者可以松一口气，坐下来休息了。不过，还没完。你还需要正式地做offer。要记住，如果你未能仔细地处理好这一聘用环节，有可能会发生下述情况：你会丢了你的候选人；或者，即使新员工上岗了，你也可能让你们之间的关系在一开始就不顺畅。你要把下面的内容记在脑子里。
　　　　别错失良机
　　　　如果你决定好招谁了，尽快准备一份offer，在如今劳动力紧俏的环境中尤其应当如此。记住，就算你晚了一两天，候选人都有可能改变主意。如果你的企业在这方面的程序较长——例如，所有招聘都需要过总裁的最后一关——想想看有什么办法简化这个流程。
　　　　亮出你的offer
　　　　到了这一环节，就再也没什么好遮遮掩掩的，你要给你中意的人选打电话，告诉他有关薪水、福利和其他待遇的详情。如果你尚未将这些细节明确下来，说明你还没有准备好offer。大多数的企业是先通过电话口头通知offer，然后跟着发出正式的信件。先通过电话通知比干等着要强，好让面试结束后和offer之间的时间段不要太过漫长，以便及时挽留住你的候选人。
　　　　在招聘流程开始前（见第4章），你应该先确定职位的工资幅度。一旦你需要同候选人讨论薪酬时，你可以依此作为参考，以确保最终的结果在预算范围之内。（在第10、11章中，我会讨论有关薪酬和福利的详细内容以及如何建立有效的薪酬结构）
　　　　千万不要不兑现你曾在招聘或聘用流程中任何环节中的承诺。（“你误解了。我不是说，‘我们会给你一辆车，’我是问你是否‘有’辆车。”）这种做法必然会把员工吓跑，也会将你自己置于法律纠纷之中。
　　　　除此之外，制定一份offer信件的标准模板并同你的律师沟通确认，这样你可以根据实际需要稍作修改即可使用。
　　　　同时，你也可以利用这次沟通机会向候选人宣传企业的福利待遇。如果双方在offer的钱数方面意见不同时，你可以通过强调企业的其他优势，比如企业能够提供有利于工作的办公环境扶持个人的发展以及接触各种不同工作的机会，吸引候选人达成共识。
　　　　发给未来员工的offer见CD光盘。
　　　　约定期限
　　　　给候选人一段合理的考虑时间，考虑是否接受你的offer。多长时间算“合理”，这取决于招聘职位的类型。对于一个初级职位来说，这段时间一般是几天，但如果是紧俏的中高级职位，或涉及不同工作地点的职位，一周的考虑时间也不算太多。
　　　　保持联络
　　　　在候选人考虑offer的这段时间内，你或者招聘经理要时常与他保持联系；如果当初是通过多人或小组面试的，请面试小组的成员与候选人保持联系。联系的目的是向候选人传达企业对他热情欢迎的态度，加深双方之间的情谊，吸引他加入你的企业。
　　　　如何进行薪水谈判
　　　　收到候选人对offer的回复后，你应立即为下一步的谈判做准备。现如今，求职者可以通过互联网和书籍了解到有关薪酬谈判的大量信息，因此他们将会有备而来。为了达成双方的共识，你也应该精心准备。
　　　　决定你的最大尺度
　　　　这一步与其他类型的谈判没什么不同。如果候选人所提的方案比你报出的offer要高，你可以选择抬高一定的数额，而后等待候选人的反应或还价。如果顺利的话，双方能在你起初设定的工资幅度内达成一致意见。
　　　　如果候选人一步不退，是否你要重新调整你的工资幅度取决于以下两点：其一，你对候选人的渴求程度；其二，企业的制度和政策的规定。在你加强火力攻势之前，问问自己以下几个问题：
　　　　如果候选人说不，是否还有其他条件一样不错的候选人作为替代？如果答案是肯定的，能做多大程度的让步，主动权在企业。
　　　　是否这个职位要招到合适的人很困难，或现有的劳动力市场很难满足企业的聘用条件？如果答案是肯定的，主动权在候选人。
　　　　如果你再抬高薪酬，是否会大大超过企业内部其他同等职位或招聘职位所在部门的薪金水平？正如我在第10章中所提到的，如果企业内部的薪酬水平没有控制在一个合理的范围之内，有失公允，将极大地削弱团队合作精神并影响企业的公平原则。
　　　　如果为了吸引一位确实出众的候选人，你决定以高于企业的薪级水平赢得他的心意，你有可能在冒险，因为现任的员工一旦得知同等职位的新员工的收入比他们还高的话，他们的士气将大受影响。而这个秘密常常会不胫而走。
　　　　创造性的思维
　　　　如果你不能在薪水方面满足候选人的要求，考虑能否通过提高其他方面的待遇来解决。如果你能在其他方面作出让步，候选人一般愿意在基本薪酬方面作出妥协。
　　　　弹性工作时间是候选人感兴趣的一项选择，对企业来说也几乎没什么损失。提供额外的休假和远程办公的机会来替代薪金也常常为候选人所接受。也可以考虑一份签约奖金（见阅读栏内容）或承诺工作某个时间段之后提供业绩奖金，也是不错的办法。（第10章中再详细讨论。）
　　　　签约奖金
　　　　签约奖金是企业为了吸引候选人，为候选人提供的额外的一笔钱。以前这是专属于职业运动员的做法