把病猫激励成老虎-第16部分

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　　　　这能不影响这位年轻人的工作态度吗？一段时间后，他就成为一位非常优秀的工人了。这位罗伯先生一句措辞适当的激励话是每一位领导都应效仿的。
　　　　要知道，任何一个人都有长处和短处，所以肯定和激励的内容绝不可采取孤立截取的方式，领导者如果是在常人不曾看到之处，独具慧眼地发现下属的短中之长，那么领导者的威信和可信度就提高了。
　　　　领导者要善于通过对下属的肯定和激励，帮助下属在“成功容易却艰难”的感叹之中，深入地考查，找到成功的内外因，并发现不足、缺憾，下一步的目标与任务也就明显地表露出来，激励他们继续做好下一步。
　　　　激励下属的语言就像给下属的永久礼物，但决不能只是几句空泛的大话。比如，当一位下级在困难的条件下攻下了某个重要的项目后，领导者如果这样表扬：“世上无难事，只怕有心人。海阔凭鱼跃，天高任鸟飞，X　X同志的行动充分体现了新时期青年的拼搏意识和革命英雄主义！”这样的激励之辞似乎要追求那种宏阔气派的效果，但适得其反，还不如夸奖一下这项技术的用途、影响等等方面让人感到恰当。
　　　　只有以实夸实，措辞适当，才能使领导与下属之间形成某种心灵上的契合，产生的心灵回应才能体现在下一步的工作中，这是领导者应该高度注意的问题。

　　　　3。放下架子，真诚恳切

　　　　激励要真诚，是发自你内心的，是你的肺腑之言，真诚的赞美才能被接受、被理解。如果你老是摆出领导的架子，生硬古板、飞扬跋扈，对下属取得的成就侧目而视，就会失去他们的信任，对你产生厌恶感，不服从你的领导，甚至会跳槽。你放下架子，真诚恳切，那么你的感情投资就一定会得到回报。
　　　　现代化商战，说到底是人才的较量。人才就意味着长久的财富。人才流失就是财富在流失，留住人才，就需要你放下架子，真诚恳切，尊重他们。下面这个例子就说明了这个问题。
　　　　一天，一位原来在公司担任部门领导职务的有才干的年轻人，忽然辞职走了。李总经理得知他是被聘到一家酒店做经理，于是李总经理亲自找到了那家酒店。原先的老板主动来喝酒，这使那位刚辞职的B君深感意外。但他想躲开已经来不及了，只好笑脸相迎，请李总喝酒，他在一旁陪着。
　　　　两人细饮慢谈，李总笑容可掬，情绪不错。他与这位过去的手下拉扯起一些一起创业过关斩将的往事，讲得眉飞色舞。随后，才谈到B君的近况，他兴致勃勃地问：“很好吧？是不是干得很顺手？”B君当然要把现状好好描绘一番：很受老板的赏识，当上经理以后，手下协作也不错，初步估算，在年内可以赢利50万元。一边
　　　　说一边觉得很畅快。李总淡然一笑，说：“四五十万吗？我认为太少了。”“就这么个小小的酒店，一年赚这么多已经很不错了……”B君小声地辩解道。
　　　　李总一本正经地说：“照我看，你的才能一年应该赚几百万，你太不自信了，在这个小地方藏不下你这条蛟龙，所以我看你在这儿是大材小用啊！还是回去跟我干，怎么样？”
　　　　B君感到非常意外：“李总，你不是开玩笑吧？我刚出来，你还要我回去……”李总慢悠悠地说：“我想问题和做事情向来都是认真的。”B君为难地苦笑：“我连公司的房子都退了，回去还有位置吗？”
　　　　李总道：“你错了，我们公司的一贯做法是人走了房子留给他，你在小酒店里太屈才，所以留下这句话：你愿不愿来，我都等着你。”　　　　B君果然返回公司，一年后，经过东拼西杀，为公司获利几百万。
　　　　我们都渴望被赏识和激励，而且会不计一切地去得到它，但是没有人会理会阿谀奉承这种不诚恳的东西，也没有人稀罕那些居高临下的美言。领导者自然不会对下属阿谀奉承，但是居高临下的美言却时常会显现出来。
　　　　要成为有效的领导者，卡耐基告诉你一个原则：激励最细小的进步，而且是激励每一次进步，要诚恳地认同和慷慨地激励。
　　　　惟有放下架子，真诚恳切，才能做到这些。诚意就是万灵丹，威廉·詹姆斯告诉我们：“若与我们的潜能相比，我们只处于半醒状态。我们只利用了我们肉体和心智能源的很小一部分，往大处讲，每个人离他的极限还远得很，他拥有各种能力，但往往习惯性地未能运用它。”
　　　　领导者的重要任务之一就是发掘这些潜能，记住，前提是忘记你是领导，放下架子，真诚恳切地去激励别人的每一个长处。

　　　　4。关心体贴下属

　　　　杰弗逊说：“下下至乐，莫过于对我欣赏的人，表达敬意。”人是有丰富感情的动物。作为领导，关心和体贴下属是对下属最好的激励方式之一。
　　　　领导对下属的长处和优点表示欣赏和肯定，仅凭口头上几句激励之辞是不够的，还要有实际行动，也就是要关心和体贴下属，让他觉得他受到了尊重和爱护，觉得他一直都在你心目中是一个重要角色，这样才能激励他对工作更加努力，对你更加尊重，死心塌地地与你共处。
　　　　蒋介石就很注意通过对下属生活的体贴和关心来表达自己对他们的器重、赏识和愿望，以此达到笼络人心的目的。蒋介石为了掌握下属的各种情况，专门用一个小本子，上面记录着师级以上官员的字号、籍贯、生日、喜好、亲缘，以及一些常人不大注重的细枝末节。闲时就翻阅，久而久之，就烂熟于心了。少将以上的官员他都要经常请到一起吃饭，由蒋经国作陪，饭后总要合张影，这些做法无疑大大抬高了下属的身价。蒋介石给部属写信也习惯称兄道弟，还用字号，以示对属下的欣赏。他很懂得传统习俗中的人情世故，他对部属的生辰、八字、籍贯记得烂熟。很喜欢用他们及他们的亲人的生日大作文章，使部属往往感到受宠若惊。雷万霆调任他职的时候，蒋介石召见了他，说：“令堂大人比我小两岁，快过六十华诞了吧！”雷万霆一听此言，感动得泣涕涟涟，激动地说：“总统日理万机，还记住家母的生日”蒋介石宽慰他道：“你就放心地走吧，到时我会去看望她老人家，为她老人家添寿祝福。”雷万霆看到蒋介石如此关心自己，自然死心塌地地跟着他，成为蒋的心腹。蒋介石对部下的赞扬和赏识也是有区别的，要官的给官，要钱的给钱，爱地盘的给地盘。对于陈布雷那样的不爱钱也不爱官的知识分子，他也有办法对待，当陈布雷50岁生日时，蒋介石送去了“宁静致远，淡泊明志”8个字，并附记：“战时无以祝寿，特书联以赠，略表羡慕之意也。”蒋介石这种做法是非常虚伪的，但陈布雷直到失望自杀的时候也没有背叛蒋介石。
　　　　激励是交际中必不可少之物，但如果仅限于口头上的只言片语，下属就会怀疑领导激励的诚意和价值，而一点一滴的关心和体贴的实际行动则是最朴实、最真诚、最珍贵的激励和肯定，领导的一次例行的激励可能几天就被自己忘了，但对于下属来说，却长久铭记于心，甚至终生难忘。
　　　　在以人为中心的现代社会里，单纯的上下级关系正在逐渐被丢弃。在高效率、快节奏的生活中，人道主义更受人们的青睐，关心人才，爱护和珍惜人才，尊重人才逐渐成为社会的主流风尚。在领导与下属之间渗入个人友谊和感情的因素，对开展领导工作很有益处，这种方法会使领导成为一个轻松的权威。
　　　　关心和体贴下属是对下属的最好激励形式之一，在下列场合中，收效更佳。

　　　　第一，记住下属的生日，以适当的方式祝贺。
　　　　现代人都习惯过生日，在生日这一天，一般都是和知心朋友一块祝贺。聪明细心的领导会抓住机会，见缝插针，加入庆祝的行列。蒋介石就善用此招，每次都给下属留下了难以忘怀的印象。也许下属当时并不太在意，但是当他换了生活环境或领导的时候，他就会回忆起你的祝贺和赞美。
　　　　要给下属庆祝生日，可以发点奖金，买个蛋糕，请吃顿饭，送一束花等等，效果都会很好。如果乘机再加上几句美言，对下属的功绩表示激励，则更会锦上添花。

　　　　第二，关心下属的身体健康，下属住院要亲自探望。
　　　　一位普通的下属住院了，领导亲自去探望，说出了一句心里话：“平时你在的时候没感觉你做了多少贡献，而今你病了，就感觉工作无头绪，忙手忙脚的，你赶快把病养好了，否则我这个头儿不好当！”一些领导不注意这个环节，其实下属在医院里已经翘首以待领导的探望，如果领导不去，他心里可能就会这样嘀咕：“平时有事没事他都会假装表扬一番，现在病倒了，他就把我给忘了，过河拆桥，卸磨杀驴，没良心的东西！”
　　　　领导的探望很重要，这样做使你在下属心中的权威地位稳定，甚至提高，从而有利于今后工作的开展，加上下属对你平时的行为是有目共睹的，当他们看到你给别人温暖时，心中自然会对你更加敬重。

　　　　第三，关心下属的家庭和生活。
　　　　幸福和睦的家庭，充实富足的生活是做好工作的基本保证。如果一个下属夫妻分居两地，闹离婚，或者生活紧张拮据，领导却视而不见，那么对下属再好的激励之语也无异于老虎挂念珠———假慈悲。
　　　　有个公司，职工和领导大部分都是单身汉或家在外地，就是这些人把公司的业务搞得红红火火、蒸蒸日上。该公司的领导没有只限于嘴上夸夸其谈、口沫横飞的空头赞美，而是注意到职工吃饭不方便，整天泡方便面或买快餐，胃口不好，就办了一个自助餐厅，解决了这个问题。
　　　　从这个小事例中我们可窥见一斑，作为领导，在激励的同时，应该急下属所急，解决一些实际生活问题，这就是对他们的最大的激励。当下属们在餐厅里安心地吃饭时，心中肯定感激领导的一番良苦用心。

　　　　第四，注意抓住欢迎和送别的机会。
　　　　调换下属是领导常常碰到的事情，没有心计的领导总是认为不就是换个人吗？来去自由，愿去就去，愿来就来，不必拘泥于礼节，搞那些形同虚无的仪式。这种想法是错误的。
　　　　善于体贴关心下属的领导和那些语言“巨人”型的领导也不同，当一个新的下属来到时，语言“巨人”型的领导会过来这样说：“小刘，你是北大的高才生，我们这儿亏待不了你的，赶快收拾一下办公桌，准备上马！”而有心计的领导则会预先让人把一切收拾好，而后才说：“小刘啊，大家都很欢迎你来与我们同甘共苦，东西都给你准备好了，你看还有什么不够的东西，尽管提出来。”一样的欢迎，前者华而不实，空泛无物，没有一点体贴的味道；后者没有一个恭维之词，但领导的激励早已落在无声的行动上。只在一语之间，就分出了高下。
　　　　下属调走也如此，彼此相处一段时间，自然会有某个好的合作成绩，也会有一些鸡毛蒜皮的隔阂。此时最好的方式就是做几件让对方满意的事，以表达挽留的态度和惜别之情。
　　　　行贵言轻是中国的传统，用行动来达到感情的沟通，这是最实在的，是领导必须注意的问题，在现代社会中，应该注重其重要价值，感情投资在交际中收效往往是最大的。

　　　　5。给下属以阳光

　　　　领导与下属之间是一种权利等级差别的关系，权利是维系这种关系的基础。一谈到权利，有人对它求之若渴，有人对他深恶痛绝，也许这是世人对“权利”的一种误解。因为社会之所以井井有条地运行着，就是因为许多像权利一样的理念在人们的心中约束着我们的行动，让它们遵守社会准则。
　　　　权利的存在是非常合理的现象。对于领导与下属来说，这也是一个敏感的问题。权利就意味着权威，领导必须有这种权威，下属也得在这个权威笼罩下的空间中尽量自由地支配自己的各项活动。这就形成了一个比较有活度的矛盾，其焦点在领导与下属间移动，而支配权是在领导一方。
　　　　很多时候，领导应该放一点权利给下属。当一个母亲放手让孩子跑步的时候，她确信孩子已经能跑了；当孩子在迷茫中被母亲放手后他知道母亲放手的原因———他已经得到了信任。
　　　　中国最大的民营企业四川希望集团的老总刘永好兄弟在管理中施行的“压力原则”就是一个典型的例子。希望集团在全国各地的分公司的经理都不任用饲料行业的人士，而是用一些外行。这不符合一般用人准则。但是希望集团的成功大家是有目共睹的。据刘永好兄弟解释说，只要充分对外行人士信任，他们就马上会变成内行人士，而且会融入新的管理模式，取得比饲料行业行内人物更大的成就。
　　　　原因何在？就是权利。我信任你了，给你权利，你必须得去巩固它，发展它，那么你就得赶快变得内行起来，愈快愈好。
　　　　这与激励有关吗？当然，而且非常密切。首先权利是一切的基础，在此基础上产生信任然后释放权利。“信任”是一个很简单的词，却是一个包含深妙玄机的概念，信任产生的心态就是认可，领导只有认可下属，下属才能信任他。从这个角度上来说，信任就是最好的称赞激励，最具有智慧光芒的激励，相互信任地彼此心照不宣，共同等待成功的到来。
　　　　既然领导对下属已经信任，彼此都心知肚明，去你的矛盾吧！给你一点权利，这比加薪水意义深远多了。有才能的下属在得到权利的光顾之前，一般都会有怀才不遇的感伤，但得到权利以后，他们一刹那间爆发出来的能量会让信任他的人感到有点意外，但是这是非常正常的。司各特爵士说：“获得引导而不再迷路的人，可以放心大胆地冒险前行。”一位管理学家说过：“我相信部属具备必需的技能和设备，能推动我授权执行的任务，于是我得以专心思考策略问题。”信任是哲理意义上的激励，在它的脚下，一点权利的施予，不但是领导者的自我松绑，而且更是一种本质的需要。
　　　　给一点权利吧，这是最丰厚